Метод оцінки 360 градусів - Методика і приклад опитувальника

1. У яких випадках можна використовувати цей метод
2. 6 порад щодо складання питань для анкети
3. шкала оцінки
4. Питання-дублі
5. кількість питань
6. прості формулювання
7. Стоп-слова
8. Варіант «Я не знаю»
9. Як проводити оцінку 360
10. висновок

У певний момент часу кожна компанія, велика чи маленька, приходить до того, що потрібно якось оцінювати персонал. Однак питання не тільки в тому, як оцінювати, але і в тому, що оцінювати. Можна задати певні KPI і відстежувати їх виконання - в такому випадку завдання зводиться до того, щоб регулярно збирати й аналізувати цифри. А що якщо робота фахівця не дозволяє отримати чіткі цифрові метрики? Або - і це буває ще частіше - формально фахівець виконує всі норми, а ось обідає весь час один, і всі інші співробітники його цураються? Тут вже треба оцінювати не кількість, а якість.

Метод оцінки 360 градусів може стати відмінним інструментом в подібних випадках. При використанні цього методу оцінку співробітникові дають «з усіх боків», тобто не тільки безпосередній керівник, а й колеги і підлеглі, а також сам співробітник. Ця самооцінка становить, мабуть, одну з найважливіших частин методу.
Якщо до цього списку додати третю сторону, тобто клієнтів або підрядників, то вийде вже «оцінка 540». За підсумками можна сформувати картину того, наскільки співробітник відповідає тим чи іншим компетенцій.

Парадоксально, але, всупереч назві, оцінка 360 градусів - це не оцінка як така. За підсумками не вийде сказати «Іванов молодець, а ось Колесников зовсім не справляється» - немає. 360 - це спосіб виявити сильні і слабкі сторони співробітників і намітити шлях, як підвищити ефективність їх роботи.

Дивіться фрагмент лекції викладача-консультанта Вищої Економічної Школи, HR-директора з 15-річним досвідом Наталії Десятник. У своєму виступі Наталія детально розповідає про те, що таке оцінка 360.

У яких випадках можна використовувати цей метод

1. Якщо потрібно зрозуміти, кого зі співробітників можна просувати по службі. Це особливо актуально для великих компаній з розгалуженою мережею філій, де у HR-відділу немає можливості відслідковувати прогрес кожного співробітника. Анкетування за методом 360 допоможе швидко виявити тих, хто заслуговує підвищення.
2. Якщо потрібно спланувати навчання. Коли є розуміння, що співробітникам не вистачає знань, але немає ясності, кому і які конкретно - оцінка 360 дуже допоможе.
3. Якщо потрібно оцінити управлінські якості керівників. Оскільки підлеглі беруть участь в оцінці, можна отримати достовірні дані про те, що вони думають про своє безпосереднього начальника. За умови, звичайно, що дотримується анонімність.
4. Якщо потрібно сформувати зворотний зв'язок для співробітника. Завдяки оцінці з усіх боків керівник можна озвучити не тільки особиста думка, а й поділитися інформацією, отриманою від інших учасників оцінки - звичайно, не називаючи імен.
5. Якщо потрібно оцінити не кількісні показники, а так звані soft skills. Цьому терміну немає адекватної заміни в російській мові. Це набір якостей, які дозволяють взаємодіяти з оточуючими - комунікабельність, вміння слухати і чути, ініціативність та ін.

Плюси методу оцінки 360 градусів:

• дозволяє оцінити внесок і ефективність кожного конкретного співробітника;
• дає можливість виявити слабкі місця і «точки зростання» для співробітників і команди в цілому;
• не вимагає серйозних фінансових витрат, можна провести силами HR-департаменту (на відміну від того ж ассессмент-центру, який передбачає роботу команди зовнішніх експертів);
• якщо анкетування проводиться онлайн, метод дозволяє охопити велику кількість співробітників;
• дозволяє оцінити так звані soft skills, навички взаємодії з оточуючими.

Мінуси методу:

• оцінка - це стрес для оцінюваних. Часом вони стикаються з тим, що їх ілюзії руйнуються;
• якщо не буде дотримана анонімність, це може привести до неприємних наслідків і до погіршення відносин між співробітникам ( «Ах, ти ось що про мене сказав? Гаразд, попроси мене в наступний раз допомогти зі звітом ...»);
• будуть потрібні серйозні витрати часу на інформування учасників, а після проведення оцінки - на обробку даних і аналіз результатів.

Що потрібно для оцінки 360

По-перше, потрібна «лінійка» - тобто модель компетенцій, за якими ви будете проводити оцінку. Модель компетенцій - це набір якостей, які нам потрібні в співробітника. Наприклад, фахівець з продажу повинен бути комунікабельним, вміти слухати, вміти швидко приймати рішення і т.д. Секретар повинен бути уважним в дрібницях, здатний тримати в голові одночасно кілька завдань і нічого не забувати, ну і, звичайно, привітний і ввічливий з відвідувачами.

По-друге, як ми вже згадували, метод оцінки 360 може бути досить стресових заходом. Тому критично важливо розповісти всім учасникам про те, для чого планується оцінка. Потрібно показати, що такого, як в школі - «Іванов, до дошки! Не знаєш? Два! »- не буде. Навпаки - за підсумками оцінки співробітник отримає можливість подивитися на свою роботу чужими очима і побачити напрямки для розвитку. Те ж саме, до речі, отримає і керівництво.

По-третє, потрібно підготувати власне самі питання і варіанти відповідей. На цьому пункті ми зупинимося докладніше.

6 порад щодо складання питань для анкети

Зазвичай анкета складається з набору питань-тверджень, до кожного з яких пропонується декілька відповідей.

шкала оцінки

Що б ви не оцінювали, не варто використовувати п'ятибальну шкалу. Ми занадто звикли до того, що трійка - це погано, а п'ятірка - це добре. Насправді ж якщо вас оцінюють на три з п'яти - це нормальний, задовільний результат. Якщо вам ставлять п'ять - це значить, що ваші результати перевершують всі очікування. Придумайте інші шкали, скажімо, від 0 до 6, а краще постарайтеся взагалі піти від питань, де потрібна цифрова оцінка.

Питання-дублі

Для оцінки критично важливих компетенцій дублюйте питання. Друге питання по суті дублює перший, але сформульований інакше. Якщо на один і той же питання будуть дані різні відповіді - ви відразу це помітите. Переконайтеся, що такі питання-дублі не була у анкеті поруч. Наприклад, не ставте поруч питання «Чи вміє управляти конфліктами з позиції співробітництва, т. Е. Таким чином, щоб всі сторони виявилися в максимальному виграші» та «В конфлікті зазвичай не прагне перетягти ситуацію в бік своїх інтересів».

кількість питань

Стислість - якщо не сестра таланту, то точно хороший порадник в складанні опитувальника. Не варто додавати в анкету понад 50 питань - на заповнення піде дуже багато часу, співробітники втомляться, і велика ймовірність, що вони будуть відповідати формально, не замислюючись над сенсом.

прості формулювання

Уникайте складних і неоднозначних формулювань. Наприклад, замініть фразу «Колесніков клієнтоорієнтованої» на щось на кшталт «Колесніков намагається зрозуміти потреби клієнтів і допомогти їм».

Стоп-слова

Не використовуйте слова «завжди» і «ніколи» - наприклад, навряд чи хоч про одну людину можна чесно сказати, що він «Ніколи не проявляє негативних емоцій».

Варіант «Я не знаю»

Додайте варіант «У мене немає такої інформації» - скажімо, колега може не знати, як співробітник спілкується з клієнтами.

Як проводити оцінку 360

Як і в будь-якому іншому способі, завжди є два варіанти - проводити анкетування на папері або за допомогою комп'ютера. Другий виглядає більш привабливим: не потрібно роздруковувати купу опитувальників, досить просто дати співробітникам посилання на онлайн-опитування. Крім того, онлайн набагато легше подбати про анонімність опитування.

Ось як, наприклад, може виглядати онлайн-опитувальник для методу оцінки 360. Він зроблений за допомогою інструменту iSpring Suite .

висновок

Метод оцінки 360 відмінно підійде, якщо компанії потрібно виявити, хто з працівників потребує підвищення кваліфікації, переведення на іншу посаду. Він не допоможе знайти тих, хто не виконує плани, зате допоможе намітити так звані «точки розвитку». Часто корисно використовувати його в сукупності з іншими методами оцінки, але важливо пам'ятати про періодичність - не частіше, ніж раз на півроку! - і про анонімність. Це, мабуть, ключовий пункт в підготовці і проведенні оцінки методом 360 градусів.