Що писати в анкеті на роботу. Що можна написати про себе в резюме: приклад, зразок, особисті якості. Особливі хитрості заповнення анкет на роботу

1. Що претендент повинен написати в анкеті про прийом на роботу
2. Як грамотно скласти анкету
3. Рекомендації щодо поліпшення дизайну зйомки
4. Загальні питання
5. Освіта
6. цілі працевлаштування
7. Досвід і навички
8. здоров'я кандидата
9. Особисті якості
10. Зразок заповнення анкети
11. Досвід і навички
12. А ви критичний?
13. Особливі хитрості заповнення анкет на роботу
14. Як переконатися, що анкета правильно заповнена
15. Зміст анкети на співробітника при прийомі на роботу
16. Додаткові розділи анкети для співробітників при прийомі на роботу
17. Як правильно заповнити анкету працівника при прийомі на роботу
18. Правові аспекти змісту анкети та використання відомостей з неї

Іноді можна зіткнутися з думкою, що письмовий опитувальник при працевлаштуванні не потрібен і його може замінити співбесіду. Ні не може. Співбесіда не є повноцінною заміною анкетування. Опитувальник - перший етап знайомства роботодавця і майбутнього працівника. Співбесіда - його другий етап.

Нижче будуть дані зразки анкети претендента при прийомі на роботу і зразок заповнення анкети при прийомі на роботу.

Розділи дизайну містять однакову кількість елементів і задають однакову кількість слів. Дослідження і наш власний досвід показують, що чим більше питань ви задаєте, тим вище результуючі оцінки для всього розділу. Аналогічним чином, респонденти часто дають вищі оцінки тим, які містять більше слів і вимагають більше часу для роздумів. Підтримка досить рівних питань і довжини розділів забезпечує максимальну ймовірність того, що ви отримаєте узгоджені відповіді на опитування з усіх питань.

Опитування задоволеності клієнтів, який використовується великим роздрібним продавцем на Північно-Заході, ілюструє ці небезпеки. При оцінці опитування ми виявили, що більш довгі питання і довші розділи викликали вищі оцінки, незалежно від оцінюваного продукту. Разом, зміщення відповідей, викликані цими двома характеристиками питання, підвищили бали щодо остаточного питання опитування і знизили загальну точність результатів дослідження. Компанія могла б уникнути обох цих проблем, підтримуючи узгоджений питання і довжину розділу.

Отже, що може отримати роботодавець за допомогою анкетування?

загальну інформацію, визначальну правомірність і доцільність подальшої взаємодії з кандидатом на вакантне місце;

адекватну первинну оцінку його професійних якостей.

Для здобувача цей документ не менш важливий, так як в ньому можуть міститися питання, відповідь на які не міститься в резюме. І, крім того, потенційний працівник дізнається багато про майбутню зайнятості.

Таке ж відхилення у відповіді, в якому збільшується кількість балів з питанням і довжиною розділу, також підвищить бали в надмірно тривалих опитуваннях. Крім того, середній бал з питань опитування зростає в міру того, як респондент працює за допомогою цієї анкети: немає нічого незвичайного в тому, що середній бал за опитуванням на 100 питань піднімається на 5%. У той же час дослідження і наш досвід показують, що діапазон відповідей зазвичай зменшується.

Помістіть питання про демографію респондентів в опитування співробітників, але спочатку в службових оцінках. Додатковий розділ про демографію - це основний перелік питань запитальників, і його цінність незаперечна. Питання про демографію також часто з'являються в опитуваннях співробітників, оскільки керівники вважають, що генерується інформація може давати корисні загальні дані про тенденції в робочій силі. Звичайно, вкрай важливо уникати демографічних питань, які можуть здатися інвазивними або неактуальними.

Що претендент повинен написати в анкеті про прийом на роботу

Підприємства, для влаштування в які вимагається заповнення докладного опитування (наприклад, банківські структури), повинні заздалегідь потурбуватися про документування добровільного характеру надання персональних даних, для чого потрібно отримати письмову згоду кандидата згідно статті 9, п. 4 ФЗ РФ №152 "Про персональних даних ".

Однак включення демографічних питань може різко знизити рівень відповідей співробітників, особливо коли респонденти вважають, що їх анонімність може бути поставлена ​​під загрозу. Більшість працівників профспілки припинили заповнювати свої опитування в цей момент; вони, як повідомляється, побоювалися, що дані будуть використані для введення помилкових порівнянь з неподання робочими і що ці порівняння можуть послабити позицію союзу в ході майбутніх переговорів за контрактом.

В опитуваннях співробітників зазвичай краще поставити демографічні питання в кінці, зробити їх необов'язковими і звести до мінімуму їх число. Таке розміщення дозволяє уникнути початкової негативної реакції в той момент, коли читачі вирішують, чи брати участь. Сундстрьом виявив, що рухаються демографічні питання до кінця опитування співробітників покращують показники відповідей приблизно на 8%.

Як грамотно скласти анкету

Ми пропонуємо кілька практичних порад щодо її складання.

Дуже зручно, коли питання групуються по темах. Це полегшить працю обох - і інтерв'юера, і інтерв'юйованого. Ми пропонуємо ділити опитувальник на дві частини: загальні питання в одній частині, вузькоспеціальні у другій. Такий поділ полегшує використання єдиної форми опитувальника для великого підприємства, так як перша його частина буде однакова для кандидатів на вакансії в будь-який цех або відділ підприємства.

Рекомендації щодо поліпшення дизайну зйомки

Уникайте умов, що мають сильні асоціації. Змініть формулювання приблизно на одну третину питань, щоб потрібний відповідь була негативною. Уникайте злиття двох відключених тим в одне питання. Створіть шкалу відповідей з номерами з регулярними інтервалами і словами тільки на кожному кінці.

Якщо можливо, використовуйте шкалу відповідей, яка просить респондентів оцінити частоту. Використовуйте тільки одну шкалу відповіді, яка пропонує непарна кількість опцій. Уникайте питань, які потребують ранжирування. Зробіть опитування на робочому місці індивідуально анонімними і продемонструйте, що вони залишаються такими.

Загальні питання

У першій частині зазвичай спочатку йдуть стандартні пункти:

• дата народження,
• адреса проживання,
• Контактна інформація,
• сімейний стан, діти,
• ставлення до військового обов'язку,
• наявність судимостей.

Освіта

• навчальні заклади, в яких він навчався (з роками, присвоєними кваліфікаціями і номерами дипломів, які при необхідності можна перевірити),
• пройдені їм курси підвищення кваліфікації ,
• відвідані семінари, майстер-класи та конференції,
• ступінь володіння іноземними мовами.

Якщо останній пункт важливий безпосередньо для займаної посади, рекомендуємо перевірити реальне володіння мовою на співбесіді, так як самооцінка кандидатом своїх мовних умінь часто не відповідає реальному стану справ.

У великих організаціях зробіть відділ первинної одиницею аналізу для обстежень підприємств. Переконайтеся, що співробітники можуть завершити опитування приблизно через 20 хвилин. На відміну від опитувань співробітників, оцінки ефективності та оцінки лідерства повинні включати демографічні питання і визначення елементів на початку. Розміщення цих предметів в першу чергу підкреслює їх важливість і підвищує ймовірність того, що респонденти відповідатимуть на них в повному обсязі.

Це правило мови є одним з найбільш часто ігнорованих. Метафора грає помітну роль в описах управління, але також може ініціювати асоціації, які відволікають відповіді. Хоча такі фрази зазвичай використовуються для опису лідерських якостей, вони є контрпродуктивними в опитуваннях, оскільки вони можуть викликати асоціації, що сприяють чоловікам, чия довжина кроку і сила зчеплення в середньому перевищують показники жінок. В результаті рейтинги лідерів чоловічої статі за цю оцінку були несправедливо підвищені.

цілі працевлаштування

Потім можна задати питання, що дозволяють зрозуміти цілі здобувача щодо майбутньої роботи. Ми пропонуємо включити питання, які розкриють мотиви і цілі претендента. Приклади таких питань:

• яку посаду він хотів би займати зараз?
• чи бажає він зробити кар'єру?
• чи є бажання і / або можливість працювати понаднормово та у вихідні?
• як кандидат стосується відряджень?

Прекрасний спосіб зрозуміти особу заявника - списки переваг. Запропонуйте, наприклад, ранжувати за ступенем важливості список переваг, які кандидат хотів би мати на цій роботі: хороший колектив; Достойна зарплатня; перспективи зростання; підвищення або отримання кваліфікації; близькість до будинку; гнучкий графік. Ранжуючи такий список, потенційний працівник розкриє свої переваги і тим самим розкриє себе. Має сенс запропонувати додати свій варіант в ранжируваних список.

Тут прості зміни в формулюваннях вирішують проблему: «Чи має сильне розуміння складних проблем» було змінено на «обговорює складні проблеми з точністю і ясністю». Згодом ми виявили, що опубліковані дослідження змушують нас очікувати - суттєвої різниці між середні оцінки чоловіків і жінок.

Досвід і навички

Ми спостерігали аналогічні результати, коли слова, які викликають етнічні та релігійні асоціації, були змінені. Одним з найбільш задокументованих відповідних зсувів є тенденція респондентів погоджуватися з питаннями, що стає більш вираженим, оскільки робота проходить через опитування. Кращий спосіб подолати це упередження - періодично вводити питання, які виражаються негативно. Ця практика досить поширена. Коли співробітники авіакомпанії запитують пасажирів про їх багажі, вони зазвичай ставлять одне питання, тому бажану відповідь - «так», а інший - відповідь «ні».

здоров'я кандидата

Чи потрібно ставити питання про здоров'я потенційного працівника, кожен роботодавець вирішує для себе. Це досить слизьке питання, по суті справи, такі питання можуть прирівнюватися до втручання в приватне життя. Проте, досить важливими відомостями, які вплинуть на обов'язки роботодавця по відношенню до працівника (надання пільг і т. Д.) Є інвалідність і хронічні захворювання, що вимагають регулярного стаціонарного лікування. Ми пропонуємо наступні досить тактовні формулювання:

Наприклад, «Ви самі упакували свої сумки?», Після чого «Після того, як вони були упаковані, ваші сумки були поза вашим контролем?». Також важливо описати зворотний формулювання в інструкціях до опитування і чітко вказати свою присутність респондентам. Читачі можуть легко пропустити незначні зміни слів; заяву, таке як «Мій лідер приймає несправедливі рішення про наймання», може бути невірно витлумачене, оскільки «Мій лідер приймає справедливі рішення про наймання». Тому формулювання негативних питань необхідно ретельно розглянути.

«Чи маєте Ви в особливих умовах праці у зв'язку зі станом здоров'я?»

«Чи маєте Ви в додаткових вихідних для догляду за родичем?»

Але потрібно пам'ятати, що відмова в наданні робочого місця людині з обмеженнями по здоров'ю (якщо ці обмеження не впливають на його можливість виконувати покладену роботу), може бути приводом для звернення до суду.

Одним з оптимальних методів підготовки читачів до цієї можливості в рамках запитальника є введення простого перевернутого елемента на ранньому етапі в третьому або четвертому питанні. Це нагадує респондентам про наявність таких запитів під час опитування.

Багато питань опитування об'єднують два елементи. Коли елементи пов'язані, має сенс мінімізувати довжину опитування, об'єднавши їх, але в інший час злиття двох елементів може бути проблематичним. При визначенні того, чи включати два пов'язаних елемента в один і той же питання, вирішити, чи буде пов'язане з ними поведінку мати таке ж втручання, якщо вони повинні бути виправлені. Можливо, цілком розумно запитати співробітників, чи вважають вони, що лідер як «забезпечує, так і відповідає на конструктивну зворотний зв'язок», тому що обидва процеси вимагають розуміння, такту, відвертості, гнучкості та готовності вчитися.

Особисті якості

І, нарешті, ще більш болючий пункт першої частини опитувальника - особисті якості. Ці питання викликають не тільки негативну реакцію анкетованих, але ще і вкрай неефективні, так як людина рідко може і хоче адекватно оцінювати свої достоїнства і недоліки, особливо при прийомі на роботу. Можемо запропонувати знову використовувати ранжування списку, однак і цей метод досить малоефективний. Краще використовувати метод усного інтерв'ю.

Зразок заповнення анкети

Але питання про наймання і компенсації в той же час, ймовірно, викличе брудні відповіді з невеликою специфічної корисністю. Багато опитування дозволяють респондентам оцінювати предмет, вибираючи слова, які найкращим чином відповідають їх власним реакцій.

Наприклад, щорічна оцінка ефективності глобальної комп'ютерної компанії попросила менеджерів оцінити співробітників, зазначивши один з п'яти ящиків з написом «неприйнятний», щоб «набагато перевершувати очікування». Однак результати такого роду оцінок, як відомо, ненадійні, оскільки на них впливають різні сторонні фактори. Найбільша проблема полягає в тому, що кожен варіант відповіді на шкалі містить різні слова, і тому важко розмістити відповіді на рівномірно розподіленому математичному континуумі для проведення статистичних тестів.

Досвід і навички

Покінчивши з першої, загальною частиною, переходимо до другої, вузькоспеціальної, яку рекомендуємо почати з отримання інформації про досвід роботи.

Структура цього розділу повинна переслідувати дві мети:

1. дати роботодавцю необхідну інформацію про робочих навичках кандидата. Для цього повинні бути професії, ким він працював, займані посади, список виконуваних обов'язків.
2. отримати уявлення про комунікативні навички і психічної стабільності кандидата. Для цього запитують про причини зміни місця роботи і просять кандидата назвати одного-двох колишніх співробітників, здатних дати характеристику та рекомендації.

Для отримання релевантної інформації про робочих навичках роботи потрібно скласти вузькоспеціалізований опитувальник. При заповненні вакансії водія цікавляться категорією і часом отримання прав, досвідом водіння. Якщо анкетіруют програміста, задають питання про володіння певними мовами програмування, конкретними програмними продуктами, створеними даними здобувачем. Цей розділ повинен скласти безпосередній начальник майбутнього співробітника, адже саме він знає, які саме навички будуть потрібні майбутнього співробітника на новому місці роботи. Це дуже важливий пункт опитувальника. Як би не був комунікабельний і стабільний кандидат, якщо він не володіє необхідними трудовими навичками, він навряд чи впорається з пропонованої роботою.

А ви критичний?

Хоча ці мітки можуть бути правдоподібними, відстань між кожною парою класифікацій на континуумі залишається невідомим. Наприклад, для багатьох людей «неприйнятні» і «не відповідають очікуванням» можуть бути ближче один до одного, ніж «відповідає очікуванням» і «перевершує очікування» один для одного. Крім того, в шкалі відповідей використовуються слова, які перекриваються, і це може означати різні речі для різних людей з плином часу. Тому важко порівнювати рейтинги за цими шкалами від різних менеджерів в різні роки або порівнювати рейтинги від різних відділів, географічних регіонів і навіть сезонів.

Який за обсягом повинен бути опитувальник? Достатнім, але не надмірним. Також рекомендуємо задавати питання тактовно, щоб не відлякати потенційних працівників, і мінімізувати кількість особистих питань. Запитувати має сенс лише те, що має безпосереднє відношення до майбутньої посади і передбачає можливість достовірної відповіді.

Ви можете уникнути цих та інших спотворень, створених за допомогою міток слів, використовуючи шкалу, що складається тільки з двох складових міток, по одному на обох кінцях з рядом чисел між ними. Питання, відповіді з числовими шкалами, можливо, не дуже відрізняються від відповідей з відповідями на слово, але відповіді на них набагато надійніші і можуть бути представлені в набагато більш інформативний статистичний аналіз.

Особливі хитрості заповнення анкет на роботу

Спираючись на чисельний масштаб, це тільки частина історії. У питанні або в словах на кожному кінці шкали все ще може бути багато суб'єктивності, яку вам потрібно усунути. Зрештою, хто скаже, що вони не були присвячені якості? Природно, відповіді на це питання опитування були згруповані в верхньому кінці шкали. Кращий спосіб вирішити цю проблему - запропонувати респондентам оцінити частоту, з відсотками або рейтингами між «ніколи» і «завжди», як показано в нижній частині виставки «Числа краще, ніж Слова».

Нагадаємо, що закон зобов'язує кандидата на вакантне місце бути чесним у наданні анкетних даних, даючи роботодавцю право розірвати трудовий договір в разі використання підроблених документів ().

Як переконатися, що анкета правильно заповнена

В першу чергу, потрібно перевірити наявність відповідей на всі поставлені запитання. Наступним етапом є звірка наданих даних з даними паспорта, диплома та інших документів. Третім етапом може стати перевірка справжності наданих даних і документів.

Например, при проведенні загальнонаціонального контрольного опитування мотівації співробітніків ми живити: «Який Відсоток команд Вашої компании віробляє якісну роботу?». На відміну від питання про незгоду з угодою про якість, згаданому вище, ми використовували шкалу оцінки з числами і отриману нормальну криву відповідей, що вказує на непередбачуваність відповідей. Більш того, великий обсяг досліджень підтверджує, що частотні оцінки респондентів, як правило, є досить надійними і точними, навіть якщо вони ніколи не свідомо відстежували поведінку, розглянуте в опитуванні.

Той, хто обробляє документи про прийом на роботу, має доступ до персональних даних, і, отже, повинен бути попереджений про дотримання конфіденційності (). Відповідно до закону, відповідальність перед державою за дії оператора несе керівник підприємства.

Анкета при прийомі на роботу є одним з документів, який повинен заповнити співробітник при оформленні. Вона дозволяє роботодавцю отримати інформацію про нового працівника і скласти особисту справу. Анкету часто пропонують заповнити ще на етапі співбесіди, і вона є одним з джерел інформації для прийняття рішення про працевлаштування кандидата.

Зміст анкети на співробітника при прийомі на роботу

Трудовим законодавством форма і зміст анкети не затверджені. Як правило, організація самостійно складає форму анкетування, вносячи ті питання, які можуть бути важливими для неї. Зміст анкети може відрізнятися для різних позицій в рамках однієї організації. Проте, ряд питань особистого характеру роботодавець не має право ставити.

Анкета, як правило, складається з наступних розділів:

• Загальні питання. Сюди належить: ПІБ співробітника, дата народження, адреса реєстрації та фактичного проживання, паспортні дані, контактна інформація, сімейний стан, наявність дітей, чи є особа військовозобов'язаним, наявність судимостей і проблем з законом. Також у верхньому правому кутку зазвичай часто приклеюють фотографію.
• Освіта. В цьому розділі роботодавець включає питання про навчальні заклади, в яких навчався співробітник, із зазначенням періоду навчання і спеціальності. Також розділ може містити питання про додатковій освіті , Наявності будь-яких спеціальних допусків і т.д.
• Інформація про попередню трудової діяльності . Тут роботодавець хоче дізнатися, де і на яких позиціях раніше працював новий співробітник.
• Інформація про близьких родичів. Особливу увагу цього розділу приділяють в компаніях, де є заборона на одночасне працевлаштування людей з родинними зв'язками.
• Здоров'я кандидата. Цей розділ зазвичай включають в анкету для співробітників з шкідливими або небезпечними умовами праці. Також сюди відноситься питання про наявність будь-яких протипоказань у трудовій діяльності та необхідності в особливих умовах праці.

Додаткові розділи анкети для співробітників при прийомі на роботу

Крім стандартних питань інформаційного характеру, роботодавцю часто включають додаткові, відповіді на які важливі для конкретної компанії. Найбільш поширеними є питання про конкретні навичках, особистих якостях, захоплення, хобі і т.д.

Наприклад, роботодавець може внести в анкету питання про вміння користування тими чи іншими комп'ютерними програмами, про знання іноземних мов і т.д. Причому кандидату необхідно буде оцінити ступінь своїх знань або умінь за певною шкалою.

Питання про особисті якості і хобі, як правило, носить довідковий характер.

На додаток, роботодавця може цікавити інформація про готовність до відряджень, в тому числі тривалим.

Як правильно заповнити анкету працівника при прийомі на роботу

Анкету співробітник заповнює особисто від руки. Вся інформація, зазначена в анкеті, повинна бути достовірною, так як надання неправдивих відомостей може стати причиною відмови в трудоустройств згідно ст. 81 ТК РФ. Неприпустимі в анкеті виправлення, а також неоднозначні формулювання. Якщо на якійсь із питань кандидат не може дати точну відповідь, варто поставити прочерк, не допускаючи пробілів. Після заповнення анкети кандидат повинен поставити свій підпис.

Правові аспекти змісту анкети та використання відомостей з неї

Згідно ст.10 Закону №123-ФЗ від 27.07.2006 «Про захист персональних даних», роботодавець не має право вимагати кандидата надати інформацію про його:

• раси і національності;
• політичних поглядах;
• релігії і філософські погляди;
• інтимного життя.

Такі відомості роботодавець може збирати тільки у виняткових випадках, передбачених частиною другою Закону №123-ФЗ.

Крім того, роботодавець, згідно зі ст. 86 ТК РФ, не має права в анкету при прийомі на роботу включати питання про приналежність фізичної особи до профспілкових організацій та іншим громадським об'єднанням.

Відомості, зазначені в анкеті, потрапляють під категорію персональних даних. Согласно ст. 86 ТК РФ, роботодавець не має право використовувати отримані дані виключно для сприяння працівникові в працевлаштуванні, просування по службі, забезпечення особистої безпеки.

Роботодавець не має права передавати інформацію, отриману шляхом анкетування, третім особам без його на те письмової згоди. Уповноважена особа роботодавця, винна в, може бути притягнуто до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, згідно чинного законодавства.

Задавайте питання в коментарях до статті і отримаєте відповідь юриста