1. Теорії мотивації в схемахTalent Management Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто...
2. Теорія потреб МакКлелланда
3. Теорія підтверджень Скіннера
4. Теорія очікувань Віктора Врума
5. Теорії мотивації в схемахTalent Management
7. Теорія потреб МакКлелланда
8. Теорія підтверджень Скіннера
9. Теорія очікувань Віктора Врума
10. Теорії мотивації в схемахTalent Management
12. Теорія потреб МакКлелланда
13. Теорія підтверджень Скіннера
14. Теорія очікувань Віктора Врума
15. Теорії мотивації в схемахTalent Management
17. Теорія потреб МакКлелланда
18. Теорія підтверджень Скіннера
19. Теорія очікувань Віктора Врума
20. Теорії мотивації в схемахTalent Management
22. Теорія потреб МакКлелланда
23. Теорія підтверджень Скіннера
24. Теорія очікувань Віктора Врума

Теорії мотивації в схемахTalent Management

Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто працює з людьми, в простих візуалізації.

Теорія мотивації співробітників Герцберга

Теорія Герцберга заклала основи розуміння мотивації людей на роботі. Вона проводить чітке розходження між тими речами, які викликають незадоволеність, і тими, що стимулюють мотивацію на робочому місці.

Відповідно до теорії, видалення джерела незадоволеності з робітничого середовища зменшить незадоволеність, однак не призведе до збільшення мотивації. Те ж саме можна сказати і про впровадження чогось для поліпшення мотивації: це не зменшить незадоволеності.

Теорія потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда каже, що люди мають різні потреби, які їх мотивують.

МакКлелланд припустив, щоб всі люди в різному ступені відчувають три мотиваційні потреби:

• Влада - необхідність бути відповідальним і вигравати;
• Належність - необхідність належати групі;
• Досягнення - необхідність встановлювати і досягати цілей.

Теорія підтверджень Скіннера

Скіннер був поведінковим психологом, який з'ясував, що люди мотивовані повторювати поведінку, яке отримало позитивний результат (позитивне підкріплення) і зупиняти поведінка, що має негативний результат (негативне підкріплення).

Крім того, теорія говорить, що частота або часовий інтервал, з яким поведінка призводить до результату, також впливають на ймовірність повторення або припинення поведінки.

Наприклад, якщо ви отримуєте штраф (покарання) один раз на тисячу однакових поведінкових актів, ви не будете коригувати свою поведінку, однак, якщо ви будете отримувати штраф частіше, ви швидше за все перебудуєте свою поведінку. (Або якщо штраф настільки малий, що він не впливає на вас, тоді це теж не ефективна форма покарання).

Скіннер виявив, що якщо інтервал підкріплення поведінки був випадковим, і винагороду було також випадковим за розміром, тоді мотивація повторювати поведінку у людей більше. Звідси захоплююча природа ігрових автоматів: вони виплачують винагороду "випадкового" розміру в "випадкові" інтервали часу, що є найсильнішим стимулом для підкріплення поведінки.

Якщо ви хочете, щоб поведінка припинилося, ви досягнете більшого успіху, якщо будете карати кожен випадок такої поведінки. Якщо карати один раз на рік при оцінці ефективності, малоймовірно, що поведінка будь-коли зміниться.

Теорія очікувань Віктора Врума

Віктор Врум визначив, що мотивація людей до роботи залежить від їх сприйняття результату, який вони отримають після її виконання (просування, визнання і т.д.), однак всі співробітники привласнюють різні рівні важливості для результату.

За Вруму, мотивація залежить від усіх трьох елементів і при відсутності будь-якого дорівнюватиме нулю.

• Під очікуванням розуміється співвідношення витрачених зусиль до отриманих результатів. Якщо людина відчуває, що зв'язок між кількістю прикладених ним зусиль і передбачуваними результатами невисока, мотивація буде падати.
• Під сприянням розуміється співвідношення рівня результатів до рівня винагороди. Якщо підвищення результативності не приведе до збільшення винагороди, мотивація знижується.
• Під валентністю розуміється передбачуваний рівень суб'єктивного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Якщо цей передбачуваний рівень задоволення від винагороди низький, мотивація також низька.

Теорії мотивації в схемахTalent Management

Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто працює з людьми, в простих візуалізації.

Теорія мотивації співробітників Герцберга

Теорія Герцберга заклала основи розуміння мотивації людей на роботі. Вона проводить чітке розходження між тими речами, які викликають незадоволеність, і тими, що стимулюють мотивацію на робочому місці.

Відповідно до теорії, видалення джерела незадоволеності з робітничого середовища зменшить незадоволеність, однак не призведе до збільшення мотивації. Те ж саме можна сказати і про впровадження чогось для поліпшення мотивації: це не зменшить незадоволеності.

Теорія потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда каже, що люди мають різні потреби, які їх мотивують.

МакКлелланд припустив, щоб всі люди в різному ступені відчувають три мотиваційні потреби:

• Влада - необхідність бути відповідальним і вигравати;
• Належність - необхідність належати групі;
• Досягнення - необхідність встановлювати і досягати цілей.

Теорія підтверджень Скіннера

Скіннер був поведінковим психологом, який з'ясував, що люди мотивовані повторювати поведінку, яке отримало позитивний результат (позитивне підкріплення) і зупиняти поведінка, що має негативний результат (негативне підкріплення).

Крім того, теорія говорить, що частота або часовий інтервал, з яким поведінка призводить до результату, також впливають на ймовірність повторення або припинення поведінки.

Наприклад, якщо ви отримуєте штраф (покарання) один раз на тисячу однакових поведінкових актів, ви не будете коригувати свою поведінку, однак, якщо ви будете отримувати штраф частіше, ви швидше за все перебудуєте свою поведінку. (Або якщо штраф настільки малий, що він не впливає на вас, тоді це теж не ефективна форма покарання).

Скіннер виявив, що якщо інтервал підкріплення поведінки був випадковим, і винагороду було також випадковим за розміром, тоді мотивація повторювати поведінку у людей більше. Звідси захоплююча природа ігрових автоматів: вони виплачують винагороду "випадкового" розміру в "випадкові" інтервали часу, що є найсильнішим стимулом для підкріплення поведінки.

Якщо ви хочете, щоб поведінка припинилося, ви досягнете більшого успіху, якщо будете карати кожен випадок такої поведінки. Якщо карати один раз на рік при оцінці ефективності, малоймовірно, що поведінка будь-коли зміниться.

Теорія очікувань Віктора Врума

Віктор Врум визначив, що мотивація людей до роботи залежить від їх сприйняття результату, який вони отримають після її виконання (просування, визнання і т.д.), однак всі співробітники привласнюють різні рівні важливості для результату.

За Вруму, мотивація залежить від усіх трьох елементів і при відсутності будь-якого дорівнюватиме нулю.

• Під очікуванням розуміється співвідношення витрачених зусиль до отриманих результатів. Якщо людина відчуває, що зв'язок між кількістю прикладених ним зусиль і передбачуваними результатами невисока, мотивація буде падати.
• Під сприянням розуміється співвідношення рівня результатів до рівня винагороди. Якщо підвищення результативності не приведе до збільшення винагороди, мотивація знижується.
• Під валентністю розуміється передбачуваний рівень суб'єктивного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Якщо цей передбачуваний рівень задоволення від винагороди низький, мотивація також низька.

Теорії мотивації в схемахTalent Management

Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто працює з людьми, в простих візуалізації.

Теорія мотивації співробітників Герцберга

Теорія Герцберга заклала основи розуміння мотивації людей на роботі. Вона проводить чітке розходження між тими речами, які викликають незадоволеність, і тими, що стимулюють мотивацію на робочому місці.

Відповідно до теорії, видалення джерела незадоволеності з робітничого середовища зменшить незадоволеність, однак не призведе до збільшення мотивації. Те ж саме можна сказати і про впровадження чогось для поліпшення мотивації: це не зменшить незадоволеності.

Теорія потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда каже, що люди мають різні потреби, які їх мотивують.

МакКлелланд припустив, щоб всі люди в різному ступені відчувають три мотиваційні потреби:

• Влада - необхідність бути відповідальним і вигравати;
• Належність - необхідність належати групі;
• Досягнення - необхідність встановлювати і досягати цілей.

Теорія підтверджень Скіннера

Скіннер був поведінковим психологом, який з'ясував, що люди мотивовані повторювати поведінку, яке отримало позитивний результат (позитивне підкріплення) і зупиняти поведінка, що має негативний результат (негативне підкріплення).

Крім того, теорія говорить, що частота або часовий інтервал, з яким поведінка призводить до результату, також впливають на ймовірність повторення або припинення поведінки.

Наприклад, якщо ви отримуєте штраф (покарання) один раз на тисячу однакових поведінкових актів, ви не будете коригувати свою поведінку, однак, якщо ви будете отримувати штраф частіше, ви швидше за все перебудуєте свою поведінку. (Або якщо штраф настільки малий, що він не впливає на вас, тоді це теж не ефективна форма покарання).

Скіннер виявив, що якщо інтервал підкріплення поведінки був випадковим, і винагороду було також випадковим за розміром, тоді мотивація повторювати поведінку у людей більше. Звідси захоплююча природа ігрових автоматів: вони виплачують винагороду "випадкового" розміру в "випадкові" інтервали часу, що є найсильнішим стимулом для підкріплення поведінки.

Якщо ви хочете, щоб поведінка припинилося, ви досягнете більшого успіху, якщо будете карати кожен випадок такої поведінки. Якщо карати один раз на рік при оцінці ефективності, малоймовірно, що поведінка будь-коли зміниться.

Теорія очікувань Віктора Врума

Віктор Врум визначив, що мотивація людей до роботи залежить від їх сприйняття результату, який вони отримають після її виконання (просування, визнання і т.д.), однак всі співробітники привласнюють різні рівні важливості для результату.

За Вруму, мотивація залежить від усіх трьох елементів і при відсутності будь-якого дорівнюватиме нулю.

• Під очікуванням розуміється співвідношення витрачених зусиль до отриманих результатів. Якщо людина відчуває, що зв'язок між кількістю прикладених ним зусиль і передбачуваними результатами невисока, мотивація буде падати.
• Під сприянням розуміється співвідношення рівня результатів до рівня винагороди. Якщо підвищення результативності не приведе до збільшення винагороди, мотивація знижується.
• Під валентністю розуміється передбачуваний рівень суб'єктивного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Якщо цей передбачуваний рівень задоволення від винагороди низький, мотивація також низька.

Теорії мотивації в схемахTalent Management

Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто працює з людьми, в простих візуалізації.

Теорія мотивації співробітників Герцберга

Теорія Герцберга заклала основи розуміння мотивації людей на роботі. Вона проводить чітке розходження між тими речами, які викликають незадоволеність, і тими, що стимулюють мотивацію на робочому місці.

Відповідно до теорії, видалення джерела незадоволеності з робітничого середовища зменшить незадоволеність, однак не призведе до збільшення мотивації. Те ж саме можна сказати і про впровадження чогось для поліпшення мотивації: це не зменшить незадоволеності.

Теорія потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда каже, що люди мають різні потреби, які їх мотивують.

МакКлелланд припустив, щоб всі люди в різному ступені відчувають три мотиваційні потреби:

• Влада - необхідність бути відповідальним і вигравати;
• Належність - необхідність належати групі;
• Досягнення - необхідність встановлювати і досягати цілей.

Теорія підтверджень Скіннера

Скіннер був поведінковим психологом, який з'ясував, що люди мотивовані повторювати поведінку, яке отримало позитивний результат (позитивне підкріплення) і зупиняти поведінка, що має негативний результат (негативне підкріплення).

Крім того, теорія говорить, що частота або часовий інтервал, з яким поведінка призводить до результату, також впливають на ймовірність повторення або припинення поведінки.

Наприклад, якщо ви отримуєте штраф (покарання) один раз на тисячу однакових поведінкових актів, ви не будете коригувати свою поведінку, однак, якщо ви будете отримувати штраф частіше, ви швидше за все перебудуєте свою поведінку. (Або якщо штраф настільки малий, що він не впливає на вас, тоді це теж не ефективна форма покарання).

Скіннер виявив, що якщо інтервал підкріплення поведінки був випадковим, і винагороду було також випадковим за розміром, тоді мотивація повторювати поведінку у людей більше. Звідси захоплююча природа ігрових автоматів: вони виплачують винагороду "випадкового" розміру в "випадкові" інтервали часу, що є найсильнішим стимулом для підкріплення поведінки.

Якщо ви хочете, щоб поведінка припинилося, ви досягнете більшого успіху, якщо будете карати кожен випадок такої поведінки. Якщо карати один раз на рік при оцінці ефективності, малоймовірно, що поведінка будь-коли зміниться.

Теорія очікувань Віктора Врума

Віктор Врум визначив, що мотивація людей до роботи залежить від їх сприйняття результату, який вони отримають після її виконання (просування, визнання і т.д.), однак всі співробітники привласнюють різні рівні важливості для результату.

За Вруму, мотивація залежить від усіх трьох елементів і при відсутності будь-якого дорівнюватиме нулю.

• Під очікуванням розуміється співвідношення витрачених зусиль до отриманих результатів. Якщо людина відчуває, що зв'язок між кількістю прикладених ним зусиль і передбачуваними результатами невисока, мотивація буде падати.
• Під сприянням розуміється співвідношення рівня результатів до рівня винагороди. Якщо підвищення результативності не приведе до збільшення винагороди, мотивація знижується.
• Під валентністю розуміється передбачуваний рівень суб'єктивного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Якщо цей передбачуваний рівень задоволення від винагороди низький, мотивація також низька.

Теорії мотивації в схемахTalent Management

Класичні теорії мотивації, які повинні знати всі, хто працює з людьми, в простих візуалізації.

Теорія мотивації співробітників Герцберга

Теорія Герцберга заклала основи розуміння мотивації людей на роботі. Вона проводить чітке розходження між тими речами, які викликають незадоволеність, і тими, що стимулюють мотивацію на робочому місці.

Відповідно до теорії, видалення джерела незадоволеності з робітничого середовища зменшить незадоволеність, однак не призведе до збільшення мотивації. Те ж саме можна сказати і про впровадження чогось для поліпшення мотивації: це не зменшить незадоволеності.

Теорія потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда каже, що люди мають різні потреби, які їх мотивують.

МакКлелланд припустив, щоб всі люди в різному ступені відчувають три мотиваційні потреби:

• Влада - необхідність бути відповідальним і вигравати;
• Належність - необхідність належати групі;
• Досягнення - необхідність встановлювати і досягати цілей.

Теорія підтверджень Скіннера

Скіннер був поведінковим психологом, який з'ясував, що люди мотивовані повторювати поведінку, яке отримало позитивний результат (позитивне підкріплення) і зупиняти поведінка, що має негативний результат (негативне підкріплення).

Крім того, теорія говорить, що частота або часовий інтервал, з яким поведінка призводить до результату, також впливають на ймовірність повторення або припинення поведінки.

Наприклад, якщо ви отримуєте штраф (покарання) один раз на тисячу однакових поведінкових актів, ви не будете коригувати свою поведінку, однак, якщо ви будете отримувати штраф частіше, ви швидше за все перебудуєте свою поведінку. (Або якщо штраф настільки малий, що він не впливає на вас, тоді це теж не ефективна форма покарання).

Скіннер виявив, що якщо інтервал підкріплення поведінки був випадковим, і винагороду було також випадковим за розміром, тоді мотивація повторювати поведінку у людей більше. Звідси захоплююча природа ігрових автоматів: вони виплачують винагороду "випадкового" розміру в "випадкові" інтервали часу, що є найсильнішим стимулом для підкріплення поведінки.

Якщо ви хочете, щоб поведінка припинилося, ви досягнете більшого успіху, якщо будете карати кожен випадок такої поведінки. Якщо карати один раз на рік при оцінці ефективності, малоймовірно, що поведінка будь-коли зміниться.

Теорія очікувань Віктора Врума

Віктор Врум визначив, що мотивація людей до роботи залежить від їх сприйняття результату, який вони отримають після її виконання (просування, визнання і т.д.), однак всі співробітники привласнюють різні рівні важливості для результату.

За Вруму, мотивація залежить від усіх трьох елементів і при відсутності будь-якого дорівнюватиме нулю.

• Під очікуванням розуміється співвідношення витрачених зусиль до отриманих результатів. Якщо людина відчуває, що зв'язок між кількістю прикладених ним зусиль і передбачуваними результатами невисока, мотивація буде падати.
• Під сприянням розуміється співвідношення рівня результатів до рівня винагороди. Якщо підвищення результативності не приведе до збільшення винагороди, мотивація знижується.
• Під валентністю розуміється передбачуваний рівень суб'єктивного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Якщо цей передбачуваний рівень задоволення від винагороди низький, мотивація також низька.