SWOT-аналіз для цілей діагностики HR-діяльності

1. Як може допомогти SWOT-аналіз «ейчару»
2. розбираємо подробиці
3. Яка найчастіша проблема розкривається після проведення SWOT-аналізу «ейчаром»
4. Які помилки відбуваються «ейчаром» під час проведення SWOT-аналізу
5. На які зовнішні чинники «ейчару» необхідно звертати увагу в першу чергу при проведенні SWOT-аналізу

Системний аналіз в сучасній бізнес-сфері займає важливу позицію. Без комплексу процедур, спрямованих на оцінку основної мети діяльності підприємства, можливих внутрішніх проблем і зовнішніх ризиків не обходиться жодна установа, і в цій статті ми поговоримо про те, як може використовувати SWOT-аналіз професійний HR-менеджер.

З представленої статті ви дізнаєтеся:

• як може допомогти SWOT-аналіз «ейчару»;
• розбираємо подробиці;
• яка найчастіша проблема розкривається після проведення SWOT-аналізу «ейчаром»;
• які помилки відбуваються «ейчаром» під час проведення SWOT-аналізу;
• на які зовнішні чинники «ейчару» необхідно звертати увагу в першу чергу при проведенні SWOT-аналізу.

Як може допомогти SWOT-аналіз «ейчару»

SWOT-аналіз дозволяє HR-фахівця з'ясувати, які проблеми існують всередині колективу або назрівають через будь-яких зовнішніх факторів. Якщо підприємство працює у збиток або між членами персоналу постійно виникають трудові конфлікти, то тут не обійтися без опрацювання внутрішніх аспектів діяльності.

Стратегічний аналіз надає сучасному «ейчару» велику кількість інструментів для взаємодії з іншими учасниками трудового процесу:

• система комунікацій з колегами та працівниками інших структурних підрозділів організації;
• зворотний зв'язок з клієнтами і партнерами підприємства;
• дані, отримані від топ-менеджерів .

Завдяки використанню повного списку інструментів, HR-фахівець може швидко і чітко визначити, які чинники негативно впливають на робочу атмосферу, і на які саме моменти потрібно звернути увагу в першу чергу. Будь то низький рівень заробітної плати, неправильне ставлення до потенційних клієнтами, відсутність фінансування, перевірки якості товару, що випускається або неграмотний підбір персоналу. В результаті SWOT-процедур можна акцентувати увагу на найважливіших проблемах і, завдяки впровадженню антикризових заходів, позбутися їх джерела.

Результати аналізу оптимізуються керівником HR-відділу, після чого перед кожним співробітником ставиться певне завдання. SWOT дозволяє, крім іншого, визначити найбільш оптимальних працівників, які здатні виконати вузькі завдання, які підпадають під їх кваліфікацію. Таким чином, члени колективу не навантажуються зайвими (і, часом, не розв'язуються) завданнями, а ті, хто повинен позбавити компанію від проблем, направляють основні зусилля на усунення негативних чинників, згідно зі своїми посадовими інструкціями.

розбираємо подробиці

Основною загрозою для кожного підприємства є внутрішні і зовнішні ризики, які при відсутності необхідних для їх рішень дій можуть привести до серйозної кризи, як для окремо взятого установи, так і для вітчизняної економіки в цілому. Спочатку, кваліфікований «ейчар» повинен оцінити зовнішнє середовище, а після - внутрішню, і лише після ретельної діагностики ситуації висуваються можливі вирішення проблемних аспектів.

Під час проведення SWOT-аналізу кваліфікованому «ейчару» необхідно дотримуватися певних правил для того, щоб процедура діагностики принесла бажаний результат:

• оцінювати і аналізувати потрібно факти, а не думки. Проводячи аналіз, потрібно бути об'єктивним і зосереджувати всю увагу на встановленні сильних і слабких сторонах підприємства;
• потрібно чітко визначити, яка особливість організації є проблемою, а яка - перевагою (маленький колектив або розташування головного офісу не в центрі міста може виступати, як в якості переваги, так і бути недоліком);
• необхідно максимально конкретизувати поставлені перед членами колективу завдання. Чим точніше працівники будуть розуміти сферу своєї діяльності, тим більш оперативно і грамотно зможуть виконувати правильні дії;
• SWOT-аналіз потрібно проводити регулярно, щоб оновлена ​​інформація, що надійшла в розпорядження HR-фахівця приймалася до уваги в якості результату дій.

Дотримання цих правил дозволить «ейчару» своєчасно реагувати на зміни внутрішньої і зовнішньої ситуації навколо компанії, що дасть чітке уявлення про те, чи діють вжиті заходи, або увагу необхідно сконцентрувати на інших аспектах трудової діяльності.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Як каскадировать мета компанії в завдання HR-служби - HR-департамент - Директор по персоналу, журнал для HR фахівців ;
2. пріоритети здобувачів ;
3. Ефективність персоналу. Як виміряти і оцінити .

Яка найчастіша проблема розкривається після проведення SWOT-аналізу «ейчаром»

Згідно зі статистикою, наведеною безліччю зарубіжних топ-менеджерів і фахівців кадрової політики, найбільш частою проблемою, що розкривається після проведення системного аналізу, є слабка комунікаційна система між структурними підрозділами підприємства. Відсутність можливості оперативного обміну інформацією і допомоги у вирішенні внутрішніх проблем призводить до безлічі проблем, з якими впоратися може далеко не кожен HR без використання бюджету організації.

Дуже важливо зробити акцент на аналізі діяльності , Як окремо взятого співробітника, так і підрозділи в цілому. Грамотно проведені процедури SWOT дозволяють скласти чітку статистику діяльності відділів, по якій можна судити, наскільки якісно виконуються загальні функції. Як правило, проблема може критися в начальнику підрозділу або рядовому співробітника, з яким необхідно провести бесіду із зазначенням негативних сторін трудової діяльності. Якщо з часом проблема не буде вирішена, то такого працівника краще своєчасно замінити, ніж потім розбирати наслідки некваліфікованої роботи.

Як оцінити дієвість проведеної роботи по мінімізації ризиків? Для цього існує кілька критеріїв оцінки, які використовуються HR-фахівцями на практиці. До них відноситься професійна придатність прийнятих на роботу співробітників, рівень їх відповідності вимогам керівництва і здатність оперативно вирішувати поставлені завдання, загальний дохід організації і так далі. Можна сказати, що вже через кілька тижнів після приведення в дії антикризових заходів можна зрозуміти, подіяла чи задіяна стратегія, або HR-менеджер направив свої зусилля по невірному напрямку.

Які помилки відбуваються «ейчаром» під час проведення SWOT-аналізу

Важливо пам'ятати, що кожен член колективу повинен виконувати окремі завдання, не можна вкладати «в одні руки» відповідальність за всі сторони діяльності компанії. Крім цього, недостатньо кваліфіковані «ейчари» досить часто відкидають дієві ідеї інших співробітників, розраховуючи лише на власні сили.

Ігнорування пропозицій з боку колег і тих, хто займає нижчі посади, не здатна привести до позитивного підсумку. Як відомо, «за попит грошей не просять», і якщо пропоновані дії співробітників не пов'язані з величезними фінансовими ризиками, то їх ініціатива повинна бути обов'язково прийнята до розгляду.

SWOT-аналіз хороший, якщо його використовувати в комплексі з іншими антикризовими заходами. Немає єдиного дії або вузького ряду заходів, здатних позбавити фірму від абсолютно всіх проблем. Для вирішення всіх завдань буде потрібно застосовувати весь список доступних інструментів, в якому системна діагностика займає лише одну позицію.

Врахування побажань покупців - важливий аспект, який повинен бути обов'язково прийнятий до розгляду. Погляд збоку, не замутнений корпоративної атмосферою, здатний відразу ж виділити важливу особливість функціонування організації, від якої економічні показники її діяльності знаходяться не на найвищому рівні.

Оцінюйте думку клієнтів нарівні зі своїм власним, так як саме споживачі і замовники можуть підказати, яка, на їхню думку, існує заковика, що тягне мала кількість продажів або відсутність конкурентної переваги перед іншими організаціями.

На які зовнішні чинники «ейчару» необхідно звертати увагу в першу чергу при проведенні SWOT-аналізу

Основними зовнішніми факторами, які повинні бути проаналізовані HR-фахівцем, є:

• дії з боку держави (внутрішня політика, що випускаються законодавчих актів і норми, що регулюють вітчизняний бізнес);
• культурно-громадські організації;
• загальна економічна ситуація (вітчизняна та зарубіжна);
• конкуренція.

Кожен з наведених вище факторів по-своєму впливає на бізнес-структуру російських компаній, але вплив всіх елементів зовнішнього середовища може спричинити серйозні наслідки для установи, якщо з ними не рахуватися.

Всім нам відомо, що порушення законодавства РФ пов'язане з ризиками не тільки втратити бізнес, а й сісти в тюрму. Так само необхідно враховувати тиск з боку конкурентів, які можуть задіяти стратегію демпінгу цін або випускати більш якісний товар. В цілому, всі можливі ризики і наслідки, здатні негативно впливати на основну мету організації, повинні враховуватися HR-менеджером для майбутньої антикризової стратегії.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Потрібно, щоб співробітники самі спільно знаходили рішення. Нехай HR-менеджери проводять фасилітації. Навчіть цьому їх ;
2. Які KPI встановити рекрутеру-початківцю на випробувальний термін. Стандартні показники не підійдуть. Оцінюйте процес, а не результат ;
3. Як каскадировать мета компанії в завдання HR-служби. Вибудовуємо логіку, діємо поетапно, оцінюємо ресурси .