Оцінка персоналу: проводимо аудит кадрів

1. Зі статті ви дізнаєтесь:
2. Визначте цілі оцінки персоналу
3. Розмежуйте області аудиту персоналу та визначте показники кадрової оцінки
4. Керуючі і кадрові процеси
5. Організаційна структура
6. Ефективність управління персоналом
7. підготовчий
8. Збір інформації
9. Обробка та аналіз інформації
10. заключний
11. Виберіть відповідну методику аудиту персоналу
12. Підготуйте співробітників до оцінки персоналу
13. Оцініть результати кадрового аудиту

Кадровий аудит впливає на багато аспектів діяльності організації: від формування колективу до підвищення ефективності компанії. Розповімо, як правильно ставити цілі оцінки персоналу, вибрати методи та інтерпретувати результати.

Зі статті ви дізнаєтесь:

• які цілі оцінки персоналу;
• як розмежувати області кадрового аудиту та визначити показники оцінки;
• які етапи оцінки персоналу найбільш важливі;
• як вибрати відповідну методику кадрового аудиту;
• як підготувати персонал до оцінки ефективності;
• як інтерпретувати результати оцінки персоналу.

Ефективне використання кадрових ресурсів - найважливіше завдання для будь-якої сучасної компанії, що розвивається. Оцінка персоналу дозволяє сформувати згуртований колектив, який здатний вивести фірму на конкурентоспроможний рівень, підвищити ефективність використання праці кожного працівника.

Аудит персоналу - це система оцінки персоналу . Аудит кадрів включає консультаційну підтримку, аналітичну оцінку і незалежну експертизу кадрового управління. В ході аудиту роботодавець може виявити і оцінити особистісний потенціал персоналу, їх відповідність корпоративній культурі і цінностям компанії. Аудит персоналу допомагає визначити, наскільки кадровий потенціал організації відповідає її загальної стратегії, місії та цілям.

Оцінка персоналу проводиться з урахуванням специфіки кожної конкретної компанії, проте, існує ряд загальних правил, які важливо дотримуватися, проводячи кадровий аудит.

Визначте цілі оцінки персоналу

Будь-кадровий аудит повинен бути спрямований на досягнення конкретної мети. Перевірка заради самого факту перевірки не має абсолютно ніякого сенсу. Перше, що повинен зробити роботодавець: виявити цілі аудиту персонала.Оценка персоналу передбачає аналіз роботи співробітників і моніторинг системи управління кадрами. Причинами проведення аудиту можуть бути як планування структурних або організаційних змін, так і існуючі проблеми в роботі підрозділів. Крім того, аудит корисний у разі, коли бізнес процеси компанії потрібно адаптувати під будь-які умови, що змінилися: зміни на ринку, розширення бізнесу, зміна управлінської команди.

Головна мета аудиту - оцінка ефективності персоналу і його продуктивності як чинника, що впливає на кінцевий прибуток організації. Оцінка персоналу допомагає визначити:

• Наскільки організаційні і кадрові рішення відповідають цілям і стратегії організації;
• Відповідності між діяльністю персоналу, управлінською структурою і нормативно-правовою базою;
• Ефективність кадрової політики організації з точки зору поставлених перед підрозділами завдань;
• Причини конфліктів і соціальних проблем.

Розмежуйте області аудиту персоналу та визначте показники кадрової оцінки

Оцінка персоналу відрізняється від звичайної регулярної атестації глибиною проведених досліджень, більш розширеним інструментарієм. Кадровий аудит, як правило, охоплює більш широке коло питань. Він може зачіпати організаційну політику компанії, бізнес-процеси на різних рівнях, ефективність комунікаційних та інформаційних каналів. Готуючись до оцінки персоналу, потрібно представляти ті області, які повинен торкнутися аудит, виходячи з цілей його проведення. Області аудиту можуть включати:

Керуючі і кадрові процеси

• кадрове планування і маркетинг;
• наймання персоналу і кадровий облік;
• формування трудових відносин;
• розвиток персоналу;
• мотиваційна система;
• правове, інформаційне, комунікаційне забезпечення;
• соціальний розвиток.

Організаційна структура

• діяльність управлінських підсистем;
• робота топ-менеджерів і лінійних керівників;
• функціонування колегіальних органів, органів громадської діяльності, комісій;
• взаємодія між підрозділами, які беруть участь в кадровому управлінні;
• взаємодія між керівними працівниками.

персонал

• склад співробітників;
• укомплектованість кадрового складу і його структура;
• рівень кваліфікації співробітників;
• плинність персоналу ;
• використання робочого часу;
• соціальні аспекти трудових процесів;
• виробничі, санітарно-гігієнічні, побутові умови;
• управлінський потенціал співробітників;
• соціально-психологічний клімат організації.

Ефективність управління персоналом

• витрати на персонал;
• економічна ефективність;
• задоволеність співробітників;
• прямі і непрямі показники ефективності;
• продуктивність праці;
• якість готової продукції.

Визначте етапи оцінки персоналу

Як будь-який процес, пов'язаний з великими часовими і фінансовими витратами, кадровий аудит зручно структурувати, виділяючи в ньому кілька функціональних етапів:

підготовчий

Читайте докладніше про оцінку персоналу в статті >>>

Поставте цілі оцінки персоналу, відберіть співробітників для кадрового аудиту, випустіть локальну документацію, визначте терміни і завдання перевірки, виконавців і учасників, проведіть їх всеосяжний інструктаж.

Збір інформації

Проведіть моніторинг персоналу, перевірте документацію і звітність, проведіть спостереження, опитування, анкетування, бесіди з персоналом, виконайте попередню обробку статистичних даних.

Обробка та аналіз інформації

Формалізує отриману інформацію, забезпечте її наочне відображення, здійсните аналіз і оцінку отриманої інформації про діяльність персоналу шляхом порівняння з обгрунтованим еталоном або аналогічними компаніями.

заключний

Підготуйте звіт про результати перевірки, сформулюйте висновки і рекомендації.

Виберіть відповідну методику аудиту персоналу

Для ефективної оцінки персоналу необхідно підібрати підходящу методику, виходячи з цілей перевірки та її основних завдань. Види оцінки персоналу можна розділити на групи за такими критеріями як періодичність проведення, повнота охоплення, методи аналізу, рівень проведення аудиту, способи оцінки персоналу.

Процедура аудиту може бути проведена не в повному обсязі. Роботодавець може виділити для перевірки одну або кілька складових процесу, виходячи з власних інтересів. Прикладом може служити так званий експрес-аудит, який має на увазі оцінку персоналу, що відноситься до середнього і вищого керуючому ланці, а також оцінку ефективності певного підрозділу. Метою мінімального кадрового аудиту, як правило, є перевірка доцільності саме такої кількості співробітників в даному підрозділі, а також співвідношення посад.

Основними завданнями, які допомагає вирішувати експрес-аудит, вважаються: прийняття рішень про призначення на посаду, зміна мотиваційної системи (як матеріальної мотивації, так і нематеріальної стимуляції), структурна реорганізація, навчання персоналу.

Підготуйте співробітників до оцінки персоналу

Будь-які перевірки, атестації або аудит неминуче викличуть хвилювання в колективі. Це в рівній мірі обумовлено особистісними характеристиками персоналу і невірної організацією кадрового аудиту. Роботодавець повинен надати співробітникам повну інформацію про регламент оцінки персоналу. Стресовій ситуації можна уникнути, якщо дати співробітникам можливість заздалегідь підготуватися до тестів і співбесід.

Якщо мета кадрового аудиту - перевірка ефективності персоналу, оптимальним рішенням буде дозволити співробітникам заздалегідь заповнити анкети, сформувати звіти, скласти плани. Персонал повинен бути обов'язково проінформований про те, що буде проводитися оцінка особистих і командних показників ефективності за певний період, можливо розгляд проблем організаційного характеру, за підсумками кадрового аудиту будуть прийняті управлінські рішення щодо усунення виявлених проблем.

Підготовка персоналу організації до процедури оцінки дозволить уникнути стресової напруженості в колективі. В цьому випадку аудит не тільки буде ефективним, але і послужить позитивним мотивуючим інструментом. За підсумками оцінки персоналу компанія отримає позитивний результат: обґрунтовані кадрові рішення і мотивацію співробітників до подальшого розвитку в компанії.

Оцініть результати кадрового аудиту

Підсумки кадрового аудиту повинні бути виражені у вигляді, який дозволить забезпечити об'єктивність і неупередженість оцінки результатів перевірки. Хорошим інструментом, наприклад, служать різні методики оцінки з числовими показниками. Вони застосовні при аналізі професійної придатності співробітників, плинності персоналу, використання робочого часу, продуктивності праці.

Як результат кадрового аудиту може виступати детально пророблена концепція управління з певними і однозначно описаними HR-процесами. В результаті оцінки персоналу роботодавець може видати якийсь програмно-політичний документ, який визначає кадрову політику компанії. Підсумки оцінки персоналу можуть бути відображені в індивідуальних висновках по співробітниках і підрозділам. Подібні звіти повинні обов'язково містити характеристики, аналіз ситуації, висновки, рекомендації і плани подальшого розвитку компанії.

Ретельно підготовлена ​​і грамотно проведена оцінка персоналу дасть роботодавцю великий обсяг достовірної та корисної інформації. За результатами кадрового аудиту можна отримати чітке уявлення про стан кадрів в компанії, внутрішньогрупових процесів, проблем і труднощів. На основі отриманої інформації згодом можна провести корекційні заходи, вибудувати стратегію розвитку кадрового потенціалу, змінити систему мотивації персоналу, підвищити залученість співробітників в управлінські процеси. В результаті оцінки персоналу компанія отримує можливість впливати ефективність діяльності співробітників і прибуток.

Детально про процедуру оцінки персоналу, кадровому аудиті, методах оцінки персоналу читайте в матеріалах електронного журналу «Директор з персоналу»:

Компанія не може добре працювати без систем мотивації і оцінки? Це міф!

Потрібно оцінити роботу HR-служби. Який метод вибрати, щоб показати її ефективність

Для тестування молодих претендентів KPMG розробила комп'ютерну гру в форматі ЗD