Корпоративні цінності, які багато керівників недооцінюють

1. Ви дізнаєтеся:
2. Корпоративні цінності, приклади яких стануть для вас орієнтиром
3. 2. Компанії ZAPPOS
4. 3. Компанія РЖД (Російські залізниці)
5. 4. Компанія «Сахалін Енерджі»
6. Як працюють корпоративні цінності в компанії
7. Як виявити існуючі корпоративні цінності
8. Як відбувається формування корпоративних цінностей в компанії
9. Як розробити корпоративні цінності разом з співробітниками
10. Порядок формування корпоративних цінностей і цілей
11. Пошук корпоративних цінностей за допомогою конкурентів
12. Впровадження корпоративних цінностей: що врахувати під час процесу
13. Корпоративні цінності краще засвоюються в ході спілкування
14. Інформація про автора і компанії

Яке значення мають корпоративні цінності для компанії, чи потрібні вони їй? У чому полягає корпоративна культура, як її придбати? Ці питання розглянемо в статті.

Ви дізнаєтеся:

• Що таке корпоративні цінності.
• Як вони працюють в компанії і як їх розробити.
• Як це зробити за допомогою співробітників.
• Як впровадити корпоративні цінності в компанії.

Що таке корпоративні цінності

Під корпоративною цінністю слід розуміти правила і принципи, які схвалюються і дотримуються працівниками компанії. Вони виступають основою виникнення і існування внутрішніх відносин між працівниками компанії і відносин із зовнішнім середовищем підприємства (клієнти, партнери, постачальники, засоби масової інформації, держава і т.д.). Формування корпоративних цінностей здійснюється на підставі образних уявлень про сенс і майбутні плани діяльності компанії. Їх основне призначення полягає в тому, щоб допомогти компанії і її членам зосередити свої сили на реалізації місії і досягнення мети, з якою вона була створена.

На відміну від стратегічних планів і формування структури правління, корпоративні цінності компанії носять постійний характер і є незмінними. Вони створюються на необмежений період часу. Це підтверджується тим, що відмова від своєї місії і цінностей в ряді випадків веде до загибелі або повного перетворення організації.

Корпоративні цінності, приклади яких стануть для вас орієнтиром

1. Компанія Адідас (Adidas)

Місія фірми Адідас (Adidas): "Наша місія полягає в тому, щоб стати першими серед усіх світових брендів спорту. Ми втілюємо свою місію, спираючись на бачення, яке говорить про те, що пристрасть до спорту робить світ кращим. Пристрасть до спорту надихає нас , дозволяє розвиватися і вдосконалюватися. Корпоративні цінності нашої компанії - це ті норми, згідно з якими працює і живе кожен співробітник фірми ".

Корпоративні цінності Адідас:

1. Будь відкритий. Власна думка ми висловлюємо відкрито, але при цьому прислухаємося до думки інших. Нові незвичайні ідеї і підходи представляють для нас інтерес.
2. Спирайся на факти. При здійсненні будь-яких дій або при прийнятті рішень ми спираємося тільки на інформацію, підтверджену реальними фактами.
3. Чи не веди політичних ігор. У своїй роботі ми не використовуємо жодних викрутасів, керуємося тільки інтересами самої компанії і дотримуємося корпоративну етику.
4. Взаємодії. У нашому колективі існують тісні партнерські зв'язки, ми працюємо як одна команда, і в будь-якій ситуації готові подати своєму колезі руку допомоги.
5. Будь ефективний. Ми докладаємо максимум зусиль на досягнення основних цілей фірми, прагнемо до розвитку і підкорення нових вершин.

2. Компанії ZAPPOS

Місія компанії ZAPPOS: «Жити з WOW-почуттям і доставляти його клієнтам».

Корпоративні цінності компанії ZAPPOS:

• Створювати «Вау!».
• Враховувати і заохочувати нововведення.
• Створювати неформальну атмосферу.
• Фантазувати і любити пригоди.
• Вітати розвиток і отримання нових знань.
• Відкрито обмінюватися інформацією, будуючи при цьому чесні відносини.
• Будити позитивний командний дух і створювати відносини на рівні сім'ї.
• Робити великі справи з використанням мінімуму зусиль і коштів.
• Бути завжди зацікавленим і готовим до рішучих дій.
• Бути скромним.

3. Компанія РЖД (Російські залізниці)

Місія компанії РЖД (Російські залізниці), полягає в тому, щоб задовольнити інтереси ринку, пов'язаного з перевезеннями, підвищити якість здійснюваної діяльності (щодо надання послуг) і забезпечити об'єднання з євро-азіатської транспортною системою. Місія бренду РЖД: "Ми - це найважливіший елемент транспортної системи, який забезпечує пересування людей, товарів і технологій. Ми існуємо для того, щоб задовольнити потреби клієнтів, об'єднати народи і ввести Росію в єдиний економічний простір. Рішення ми приймаємо, використовуючи унікальну інфраструктуру , майстерність професіоналів вищого класу і нові технології. "

Корпоративні цінності бренду РЖД:

1. Майстерність - традиції і звичаї, які дозволяють передавати молодому поколінню накопичений досвід. В результаті постійного розвитку і вдосконалення ми гарантуємо точність, безпеку і надійність нашої діяльності. Та відданість, з якою ми працюємо, перетворює набуті нами знання і досвід в майстерність.
2. Цілісність - опора нашої діяльності, яка виступає в тому, що ми розуміємо свою роль і слідуємо спільної мети, підтримуємо активну позицію в суспільстві і прагнемо досягти хорошого майбутнього. Наявність загальних цілей покладає на нас єдину відповідальність.
3. Оновлення - наше лідерство, яке забезпечується тим, що ми впроваджуємо в свою діяльність тільки самі передові технології і рішення. Таким чином ми прагнемо до досконалості. Ми живемо в постійно мінливому світі і навчилися пристосовуватися до будь-якої життєвої ситуації, ми готові прийняти будь-які надаються можливості і використовувати їх.

Принципи етики ВАТ "РЖД" - це сукупність правил повсякденному житті працівника, дотримуючись яких він реалізує корпоративні цінності діяльності.

Перелік етичних вимог ВАТ "РЖД":

1. Працювати з максимальною віддачею.
2. Пишатися своїм статусом - працівники ВАТ "РЖД".
3. Використовувати майстерність.
4. Концентруватися на результаті.
5. Серйозно підходити до прийняття рішень.
6. Вважати себе єдиним цілим з компанією.
7. На перше місце ставити цінність людини.
8. Дотримуватися і інтереси ВАТ "РЖД".
9. Займати лідируюче місце.
10. Прагнути до підкорення нових вершин.

4. Компанія «Сахалін Енерджі»

Місія компанії "Сахалін Енерджі": основна мета компанії «Сахалін Енерджі» - досягти лідируючої позиції на світовому ринку серед виробників енергетичних ресурсів. Наша діяльність гарантує ефективне, надійне і безпечне проведення і серйозне ставлення до будь-яких проблем суспільства і екології.

Корпоративні цінності компанії "Сахалін Енерджі":

1. Відкритість, чесність і порядність.
2. Гуманізм і турбота про людей.
3. Особиста відповідальність за підтримки колективу.
4. Високий рівень професіоналізму і прагнення до розвитку.

Як працюють корпоративні цінності в компанії

Компанія стає єдиним цілим лише тоді, коли керівник і працівники чітко уявляють собі стратегічний образ її майбутнього і поділяють його. В такому випадку незалежно від напрямку діяльності всі підрозділи підприємства концентруються на здійсненні спільної справи. Таким чином проявляються корпоративні цінності - культура організації, кожен підрозділ якої робить свій внесок в досягнення спільної мети і несе за нього відповідальність.

Можна уявити собі ситуацію, в якій працівники однієї компанії концентрують свою діяльність тільки на досягнення поточних цілей локального характеру. Такий розподіл пріоритетів властиво компаніям з низьким рівнем корпоративної культури. В такому випадку необхідно створити систему цінностей корпоративної культури, яка об'єднає інтереси всіх співробітників і забезпечить впевненість в тому, що всі підрозділи будуть працювати з повною самовіддачею. Так, наприклад, цінністю може виступати довіру.

Дотримуючись корпоративні норми цінності, працівники не стануть покривати такі дії, які порушують загальноприйнятий порядок. Крім цього, така корпоративна цінність, як довіра, допоможе налагодити відносини в колективі, забезпечить взаємний і відкритий обмін інформацією, допомогу та підтримку, тобто робота цінностей проявляється в ситуаціях, пов'язаних з прийняттям важливих рішень, розподілом коштів, з підбором співробітників і регулюванням розбіжностей з клієнтами і постачальниками і т.д.

Перелік таких ситуацій невичерпне, в зв'язку з чим повністю відобразити його в службових документах (інструкціях і положеннях) неможливо. Саме з цієї причини корпоративна система цінностей виступає універсальною нормою, на підставі якої приймаються ті чи інші рішення. Прийняте рішення є правильним тоді, коли воно відповідає основним цінностям підприємства і дозволяє йому досягти задуманого стратегічного образу. З чого випливає те, що результати прийнятих рішень, які суперечать таким цінностям, можуть негативно вплинути на діяльність всіх працівників.

Корпоративна культура компанії і характер діяльності визначаються її основними цінностями. У свою чергу задуманий образ і місія у кожної компанії індивідуальні, через те, що їх корпоративні цінності не однакові. Корпоративна культура, яка формується на підставі цінностей і традицій компанії, дозволяє працівникам, які їй відповідають, в колективі відчувати себе комфортно. Але якщо корпоративні цінності і принципи не схвалюються й не приймаються співробітником незалежно від рівня його кваліфікації, то, швидше за все, він під впливом невизначеною і напруженої обстановки не зможе на 100% виконувати план.

Організації, створені в майбутньому, кардинально змінять існуючий на даний момент стан ринку. На зміну старим компаніям і корпоративним цінностям прийдуть нові, як в ситуації з підприємствами будівельної промисловості Англії і британського представництва компанії Google. Під впливом нових технологій і підходів до менеджменту все піддасться перетворенню - починаючи від функцій підприємства, ставлення до клієнтів, організації керівництва і закінчуючи наявністю робочих місць.

На зміну простим ієрархічним структурам прийдуть нові матричні структурні управління, мобільні офіси, які дозволять не витрачати кошти на оренду приміщення, тимчасові групи або суспільства, об'єднані єдиними цінностями і створені для вирішення конкретного завдання. На сьогоднішній день цінності і традиції висуваються компаніями на перше місце. Працівники прагнуть до розвитку, бажають внести свою лепту в якесь грандіозне справу. Отримання доходу все більше відходить на другий план. Мало того, люди хочуть працювати в організації, корпоративні цінності і місія якої настільки приваблюють їх інтерес, що вони готові підписатися під ними, як під власними.

Як виявити існуючі корпоративні цінності

Перед керівництвом виникає ряд питань: "Що робити в ситуації, коли корпоративні цінності підприємства не дотримуються працівниками?", "Що робити, якщо за фактом у компанії відсутні корпоративні цінності?", "Чи можливо змінити раніше встановлені корпоративні цінності?". Кожна з цих проблем вимагає індивідуальної уваги. Адже навіть при наявності тільки формального закріплення певних цінностей, співробітникам доводиться керуватися певними правилами, які допоможуть налагодити відносини в колективі і направити його сили на спільну працю. Виділяють кілька видів корпоративних цінностей організації:

• Формальні - це цінності компанії, до яких відноситься уявлення про природу психіки людини, взаємна повага і відкриті відносини. Коли на підприємстві відсутні такі цінності, вони замінюються на неформальні.
• Неформальні - це корпоративні цінності, які полягають у створенні видимості того, що здійснюється робота. Присутні замкнутість, внутрішні конфлікти, суперництво щодо ресурсів.

Найчастіше, наявність в колективі неформальних корпоративних цінностей для топ-менеджерів стає відкриттям. Адже їм не завжди відомі ті цілі і норми, якими керуються рядові співробітники і менеджери середньої ланки. Для того, щоб встановити і ліквідувати такого роду прогалини в діяльності компанії, існують засоби, які дозволяють провести діагностику корпоративних цінностей співробітників і зрозуміти - якими реально принципами користується колектив.

На ринку велика кількість підприємств пропонують послуги з діагностики корпоративних цінностей, але з такою ж ефективністю перевірку можна провести і за допомогою опитувальника. Результат таких двох перевірок один -він не вказує на конкретний вид корпоративних цінностей, а пропонує лише кілька коментарів і рекомендацій як вчинити в тій чи іншій ситуації. Тобто, крім того, що відсутні дані, які дозволять проаналізувати стан в колективі, до особи, яка користується послугами діагностики, "прив'язують" небажаного консультанта.

Існують різні типи корпоративних цінностей підприємства. В теорії їх налічують не менше дюжини, і це не враховуючи ті, які носять закритий характер. За допомогою деяких, легко можна описати реалії підприємницької діяльності - це добре відомі корпоративні культури. Наприклад, цінності Гоффі-Джонса - "сім'я". Її плюсом виступає згуртованість колективу, проте є похибка - співробітники не докладають максимальних зусиль на досягнення бізнес-цілей. Такого типу корпоративна цінність компанії відома всім представникам малого та середнього бізнесу.

Типологія корпоративних цінностей компаній, представлена ​​Камероном-Квінном, сформована на підставі моделі конкуруючих цінностей (CompetingValuesFramework). За останнє десятиліття вона стала засобом, за допомогою якого досліджувалися цінності тисячі підприємств і організацій. На досягнення популярності даної типології вплинуло і те, що автор додатково створив стандартний методичний опитувальник (OCAI, OrganizationalCultureAssessmentInstrument), а також запропонував ідею використання такого засобу діагностики не тільки на існуючих цінностях підприємств, а й на тих, які знаходяться в процесі розробки.

В даний час типологія і опитувальник Камерона-Куїнна - це одні з найпопулярніших і бажаних коштів вивчення корпоративних цінностей компанії, навіть з огляду на те, що вони не самі зручні і бездоганні.

Як відбувається формування корпоративних цінностей в компанії

Формування корпоративних цінностей компанії відбувається в кілька етапів. Воно може здійснюватися самостійно або за допомогою консультанта. Проходження всього процесу створення цінностей гарантує їх ефективну роботу в компанії.

I. Дослідження існуючих корпоративних цінностей.

II. Аналіз основної місії і стратегічного образу.

III. Вивчення стратегічних цілей.

IV. Дослідження і оцінка основних напрямків діяльності компанії.

V. На підставі місії, стратегічного бачення, компетенції та цілей, створення переліку передбачуваних корпоративних цінностей.

VI. Залучення співробітників для роботи з переліком можливих цінностей.

VII. Стратегічне нарада, на якому створюється остаточна система корпоративних цінностей.

VIII. Втілення корпоративної цінності в життя, наприклад: що потрібно робити, щоб орієнтуватися в роботі з клієнтом? Як проявляти проактивность в діяльності?

IX. Затвердження остаточного переліку цінностей, які переведені на рівень поведінки.

X. Залучення інтересу співробітника в усвідомлення, прийняття і дотримання цінностей компанії. Впровадження нових положень спочатку складно сприймаються людиною. У такому випадку, якщо ваша компанія невелика, слід залучити до процесу формування корпоративних цінностей всіх співробітників. А якщо організація великомасштабна і склад співробітників еёот 50 до 100 чоловік, необхідно залучити по кілька співробітників з усіх рівнів. Приймаючи рішення, слід спиратися на думку тих працівників, які виступають лідерами для своїх колег.

Як розробити корпоративні цінності разом з співробітниками

Залучення працівників у прийняття спільного рішення в подальшому принесе велику користь, ніж наказ від керівництва. З цього випливає, що співробітники найімовірніше будуть дотримуватися ті основи корпоративних цінностей, до створення яких вони докладали власних зусиль.

Порядок формування корпоративних цінностей і цілей

Крок 1. У кожному підрозділі компанії створюємо робочу групу. У невеликому відділі можна задіяти всіх.

Крок 2. Для кожного працівника ставимо завдання - написати список з 10-ти принципів, які є найнеобхіднішими для роботи з клієнтами, в стосунках з колегами і партнерами, а також в повсякденній діяльності. При складанні системи корпоративних цінностей, просите працівників використовувати іменники і коротку формулювання, наприклад, «Залучення всіх співробітників», «Глобальність», «Клієнтоорієнтованість», «Індивідуальність» і т. П.

Крок 3. З отриманий Принципів складаємо Загальний список и прібіраємо повторення. Найкраще в цьом випадка поможет фліпчарт. ВІН дозволити учасникам відчуті ті, что смороду роблять внесок у Загальну роботу. Складаючи систему корпоративних цінностей, слід взяти аркуш паперу і розділити його на кілька колонок. Після цього, кожен принцип потрібно помістити в ту колонку, яка йому підходить за змістом. Якщо в процесі з'являються нові принципи, їх теж слід записати. Для того, щоб всі зрозуміли сенс запропонованої цінності, автору краще пояснити, що він під нею розуміє. Наприклад, корпоративну цінність «Глобальність» можна прокоментувати так: «Стаємо ближче, стираючи кордони, руйнуючи стереотипи, поєднуючи відмінності».

Крок 4. Запрошує співробітників для обговорення отриманого списку корпоративних ценностейі досягнення місії. Для цього слід залучати не більше 20-25 осіб, але якщо компанія масштабних розмірів, то досить буде одного-двох представників з кожного підрозділу.

Крок 5. На фінальному етапі обговорюємо остаточний перелік принципів і подаємо його на розгляд керівництву. Після затвердження фіксуємо їх в нормативних документах компанії.

Цей етап формування корпоративних цінностей на багатьох підприємствах є останнім. Надалі, максимально, що може зробити керівник у відношенні даного питання-це викласти документи, на яких зафіксовані принципи, в Інтернет. Така пасивність з боку начальства може спричинити неефективну роботу корпоративних цінностей в компанії. Для того, щоб цього уникнути, повинна бути розроблена система заохочень, яка б стимулювала працівників слідувати принципам.

Керівництво компанії має:

1. Демонструвати на особистому прикладі дотримання корпоративних цінностей.
2. Систематично проводити семінари і акцентувати увагу співробітників на важливості спільних цінностей.
3. Найчастіше спілкуватися зі своїми підлеглими, перебуваючи в неформальній обстановці.
4. Фіксувати корпоративні історії, які відбуваються протягом діяльності, і доносити їх до працівників.
5. Створити жаргонні слова, в яких будуть відображені корпоративні цінності компанії.
6. Створити спосіб заохочення працівників, які докладають максимум зусиль для дотримання цінностей. Наприклад, можна створити конкурс, переможець якого буде обраний шляхом відкритого голосування і отримає приз.

Пошук корпоративних цінностей за допомогою конкурентів

Корпоративних цінностей у компанії може бути кілька, але ефективніше буде працювати одна - основна. Чим простіше сформульована цінність, тим вона буде зрозуміліше і легше для сприйняття співробітників. Краще позбутися великої кількості непотрібних корпоративних цінностей, так як сила в тому, що просто і понятно.Теперь необхідно вибрати площину, в якій будемо шукати цінності. З одного боку, цінності повинні відповідати діяльності компанії, а з іншого - узгоджуватися з ринком і привертати увагу клієнтів. На підставі цього, було створено особийспособ пошуку корпоративних цінностей для бренду компанії:

1. На ринку існує кілька факторів, які впливають на вибір. В першу чергу - це ціна і якість, але до них можна додати ще терміни, масштаб компанії, умови кредиту, рівень розвитку, позитивні відгуки клієнтів і багато іншого. Ці фактори і є корпоративними цінностями, які мають особливе значення для клієнта. Тому вибір основних принципів компанії повинен грунтуватися на інтересах людини, а не на абстрактних поняттях.
2. Підібраний для себе перелік чинників слід розмістити на діаграмі, після чого раціонально розташувати на ній своїх конкурентів і знайти місце для себе. В такому випадку необхідно провести додаткові дослідження, які дозволять встановити реалістичну картину ринку.
3. Поглянувши на отриману схему, ми повинні задатися питанням:
4. Чим ми кращі за інших компаній? Якщо відповідь є, значить ми встановили свою корпоративну цінність. Якщо виникають труднощі, то варто перейти до наступного питання.
5. Що може зробити нас краще? Відповідь на таке питання допоможе встановити корпоративну цінність і орієнтир на майбутнє. Якщо такого немає, то слід звернутися до іншого питання.
6. У чому ми хочемо бути кращими? Ви нічим не відрізняєтеся від інших компаній, тому потрібно вивчити інтереси покупця і виявити для себе відповідні пріоритети. Це допоможе встановити мету, яка дозволить розвиватися.

Впровадження корпоративних цінностей: що врахувати під час процесу

Корпоративні цінності, які вами розробляються, повинні бути спрямовані, як на внутрішні відносини в компанії, так і на зовнішні. До них можна віднести: цінності самої організації, правила роботи з клієнтами, ставлення до партнерів і співробітникам і т.д. Тому, встановлюючи основні цінності корпоративної культури, варто всебічно вивчити їх і задатися такими питаннями:

1. З якої причини ми повинні дотримуватися цих цінностей?
2. Яку вигоду вони представляють для мене як працівника?
3. Що трапиться, якщо цими цінностями не керуватися?
4. Яким чином враховуються корпоративні цінності в прийнятті рішень?
5. Як треба чинити, щоб відповідати встановленим цінностям?

Найчастіше керівники мотивують співробітників тільки на виконання плану (наприклад, пов'язаного з обсягами продажів, послуг, робіт і т.д.). У компаній, які впровадили в свою систему корпоративні цінності, виникає необхідність додатково мотивувати співробітників, які максимально слідують встановленим цінностям (приділили велику увагу клієнту, запобігли розбіжності, сміливо взяли відповідальність на себе і вирішили проблему і т.д.).

Для того, щоб навчити працівника правильно використовувати корпоративні цінності, потрібно привести йому яскравий приклад того, як ці цінності проявляються в процесі діяльності. Це повинні бути життєві ситуації, які дають досвід у вирішенні проблем, конфліктів і навпаки досягнення високих результатів і побед.Прі цьому потрібно конкретно вказати на ті принципи, якими керувалися в даних випадках.

Корпоративні цінності краще засвоюються в ході спілкування

Ірина Федулова,

генеральний директор компанії «АСВТ», Москва

Наша компанія не приділяє великого значення нормативним документам. Їх замінюють корпоративні цінності, які мають однакову важливість, як для рядового співробітника, так і для топ-менеджера. До них відносяться: любов до роботи зв'язківця, бажання створити щось нове, якісне надання послуг, професіоналізм працівників та їх орієнтованість щодо клієнтів.

Для того щоб ці корпоративні принципи ефективно працювали на підприємстві, ми створюємо таку обстановку, в якій одні дії заохочуємо, а інші припиняємо. Для цього ми використовуємо систему матеріальної мотивації.

Дохід кожного співробітника нашої компанії залежить від рівня його кваліфікованості. У свою чергу рівень визначається, крім професіоналізму, ще й тим, з якою самовіддачею працівник слід корпоративним принципам компанії. Ми розробили 18-ти бальну шкалу, за якою оцінюється рівень кваліфікації. Внаслідок постійного вдосконалення це засіб стало найбільш прозорим і зрозумілим для співробітників і керівництва. Результати такої перевірки можуть уточнюватися при додатковому співбесіді з працівником. Необхідно звернути увагу на те, що корпоративні цінності добре сприймаються і запам'ятовуються представниками колективу при особистому спілкуванні. Тому, створюючи умови спільної роботи нових працівників і досвідчених фахівців, ми забезпечуємо ефективне втілення корпоративних цінностей співробітників компанії.

Складність управління, яке засноване на цінностях, виникає через те, що для кожного підрозділу необхідно індивідуально подати встановлену корпоративну цінність. Наприклад, доводиться встановлювати, що розуміють різні підрозділи під такою цінністю, як «орієнтованість на роботу з клієнтом». Іншою проблемою є професійне зростання співробітника.

Звичайно, на нашому підприємстві вітається розвиток працівників, їх кваліфікованість. Але кожне переміщення по кар'єрних сходах призводить до зміни засобів, які використовуються для втілення корпоративних цінностей співробітника.

Наприклад, клієнтоорієнтованість рядового співробітника контакт-центру проявляється в ввічливості по відношенню до клієнта, з'ясуванні його проблеми і надання потрібного фахівця, а ось начальнику контакт-центру таких засобів здійснення цієї корпоративної цінності недостатньо. Він повинен аналізувати причини частих дзвінків, контролювати підлеглих, вивчати і оптимізувати сценарії розмов.

Саме з цієї причини нам доводиться прикладати масу зусиль для того, щоб відкоригувати ціннісні уявлення у співробітника, який отримав нову посаду. Ця робота входить в обов'язки керівника підрозділу, до якого переведений працівник.

Головною корпоративної цінністю нашої компанії, яка забезпечена постійним застосуванням, є «згуртованість і стійкість колективу». Незалежно від обстановки всередині підприємства або положення на ринку наш робочий склад залишається незмінним. Більш того, постійні співробітники часто призводять до компанії родичів. Це дозволяє нам уникнути небажаних витрат на пошуки нових фахівців і гарантує ведення довгострокових проектів, не побоюючись втратити важливого працівника.

Інформація про автора і компанії

Ірина Федулова, генеральний директор компанії «АСВТ», Москва. АСВТ. Сфера діяльності: високотехнологічні послуги в сфері зв'язку. Форма організації: ВАТ, холдинг. Територія: центральний офіс - у Москві, філії - в Ставрополі Тамбові, представництво - в Астрахані. Чисельність персоналу: 200. Виручка: 505 млн руб. Стаж генерального директора на посаді: з 2006 року. Участь генерального директора в бізнесі: співвласник.