реферат - Теорія очікувань Врума.

ОСОБИСТИЙ КАБІНЕТ
Пошук навчального матеріалу на сайті

Пропонуємо нашим відвідувачам скористатися безкоштовним програмним забезпеченням «StudentHelp» , Яке дозволить вам всього за кілька хвилин, виконати підвищення оригінальності будь-якого файлу в форматі MS Word. Після такого підвищення оригінальності, ваша робота легко пройдете перевірку в системах антиплагіат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Програма «StudentHelp» працює за унікальною технологією так, що на зовнішній вигляд, файл з підвищеною оригінальністю не відрізняється від початкового.

Найменування:

реферат Теорія очікувань Врума

інформація:

Тип роботи: реферат. Доданий: 02.05.13. Рік: 2013. Сторінок: 8. Унікальність по antiplagiat.ru:

Опис (план):

1. Теорія очікувань Врума
Віктор Врум вважав, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
Очікування можна розглядати як оцінку даної особистістю ймовірності певного події.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).
Очікування щодо затрат праці - результатів (3-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.
Наприклад, комівояжер може очікувати, що якщо він обдзвонити на 10 осіб більше в тиждень, ніж зазвичай, обсяг продажів зросте на 15%.
Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівникові не дали досить прав для виконання поставленого завдання.
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Наприклад при підвищенні обсягу продажів на 15% комівояжер може очікувати 10% премії.
В цьому випадку, також як і в попередньому, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати.
Наприклад, якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків в день дійсно приведуть до збільшення обсягу продажів на 15%, то він може і не дзвонити, якщо вважає, що ймовірність адекватної винагороди за досягнуті результати досить мала.
Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.
Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певного винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності.
Наприклад, за виконану роботу менеджер може отримати надбавку до зарплати, в той час як він розраховував на просування по службі або більш цікаву і складну роботу, або ж на велику ступінь поваги і визнання його заслуг.
Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація трудової діяльності і в цьому випадку буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці.
Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою.
Мотивація = 3 - Р х Р-В х Валентність.




1.2. Мотиваційна теорія очікувань В. Врума


Cтепень мотивованості співробітників організації до праці (або будь-якої іншої діяльності) залежить від їх уявлень щодо своїх здібностей до виконання поставлених перед ними завдань і реальності досягнення поставленої мети.
коротка інформація щодо терміну

Мотиваційна теорія очікувань, великий внесок в розвиток якої вніс В. Врум, є однією з найбільш відомих теорій процесу мотивації.
Згідно мотиваційної теорії очікувань, мотиваційний ефект роблять не самі потреби людей, а розумовий процес, в якому індивід оцінює реальність досягнення поставленої мети і отримання бажаного винагороди.
Теорія очікувань стверджує залежність зусиль, які робить індивід, від усвідомлення нею реальності досягнення поставленої мети і бажаність її досягнення.
Класичний приклад: студент університету готується до здачі іспиту. Припустимо, це останній іспит, всі попередні були здані на "відмінно", і студент знає про те, що в разі здачі на "відмінно" і цього іспиту, весь наступний семестр він буде отримувати підвищену стипендію. На мотивацію студента впливають:

віра в свої сили, тобто в реальність отримання оцінки "відмінно" на майбутній екзамен, адже всі попередні він зміг здати з бажаним результатом;
бажаність отримання підвищеної стипендії.

Якби студент не був упевнений в тому, що він здатний отримати "відмінно" на іспиті або в тому, що відмінна оцінка принесе йому підвищену стипендію, у нього не було б мотивації сумлінно готуватися до майбутнього іспиту.
Отже, мотиваційна теорія очікувань розглядає два типи очікувань індивіда, що впливають на ефективність його діяльності:

перший тип очікувань пов'язаний з питанням: чи забезпечать прикладені зусилля високий рівень виконання робочих завдань? Для того щоб очікування виправдалися, індивід повинен володіти відповідними здібностями, досвідом аналогічної діяльності, а також необхідними інструментами, обладнанням і можливостями для виконання роботи. У наведеному прикладі зі студентом, очікування цього типу буде досить велике, якщо він буде впевнений, що посилена підготовка дозволить йому отримати на останньому іспиті оцінку "відмінно". Якщо ж студент вважає, що він не має ні відповідних здібностей, ні можливостей для підготовки, він навряд чи буде прагнути до відмінною оцінкою;
другий тип очікувань пов'язаний з відповіддю на питання: чи приведе ефективна діяльність до бажаних результатів? Наприклад, людина хоче отримати якусь пов'язану з його роботою вигоду. Для того щоб отримати бажану винагороду, він повинен домогтися певного рівня виконання робочих завдань. Якщо це очікування велике, індивід буде мотивований до наполегливої ​​праці. Якщо ж він упевнений, що робота нехай до "сьомого поту" не дозволить йому отримати бажані вигоди, мотивація буде набагато нижче.

На ступінь мотивованості впливає також цінність або привабливість для індивіда отриманих результатів. Якщо результати, яких можна досягти хорошою роботою і значними зусиллями, не уявляють для людини інтересу, його мотивація знаходиться на низькому рівні. Навпаки, цінні для індивіда результати створюють сильну мотивацію.
Теорія очікувань Врума складна для розуміння. Читання його книги "Праця і мотивація" мало допоможе в з'ясуванні його ідей, так як тут багато уваги приділяється математичним характеристикам різних вимірів. Проте з книги Врума ми можемо зробити чотири важливі висновки, якими можуть керуватися менеджери.
По-перше, очікування винагороди більш значуще, ніж це часто вважають. Люди роблять вибір, виходячи скоріше з того, що, на їхню думку, станеться в майбутньому, ніж на основі подій минулого.
По-друге, винагороду слід тісно і недвозначно пов'язувати з такими діями, які є необхідними для даної організації. Ті види поведінки, які розглядаються як корисні для організації, слід винагороджувати відкрито, регулярно і щедро.
По-третє, люди по-різному цінують винагороди (теза Мейо про індивідуальні відмінності), так що, розподіляючи винагороди відповідно одержуваних організацією результатами, слід враховувати бажання кожного окремого працівника
І нарешті, по-четверте, винагорода повинна бути еквівалентно зусиллям, що витрачається на виконання робочого завдання.



1.3. Маркетингове значення теорії
Необхідно, щоб присутній на ринку продукт відповідав очікуванням споживача щодо всіх трьох чинників, що впливають на мотивацію його (споживача) поведінки. Тобто необхідно, щоб ступінь задоволення від придбаного товару відповідала витраченим зусиллям на його придбання.

2. Теорія справедливості
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які поводяться аналогічним чином.
Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, то у нього виникає психологічна напруга, мотивація поведінки слабшає. Необхідно відновити справедливість, виправити баланс. При цьому, якщо людина вважає, що він переплатив за товар (у порівнянні з аналогічним товаром в іншій торговельній точці), то мотивувати його до вчинення повторної покупки (навіть зниженням ціни) буває досить проблематично.
При виведенні товару на ринок враховуйте ставлення очікуваної від покупки вигоди до затрачених зусиль споживача. Це відносини повинно бути справедливим в порівнянні з аналогічними товарами.


2.1 Теорія справедливості Стейсі Адамса
Джон Стейсі Адамс, психолог, який вивчав поведінку і робоче середовище, висунув свою теорію справедливості в мотивації праці в 1963 році. Існує певна подібність з розширеною і терпретованою Чарльзом Хенді попередньої, більш простий теорії Маслоу, Герцберга і інших піонерів психології праці, в питаннях визнання впливу тонких і змінних факторів на оцінку кожної людини, їх сприйняття і їх ставлення до роботи і роботодавцю.


Проте, усвідомлення і створення вистави за ширшої ситуації і вирішального моменту -порівняння - характеристики, найбільш вираженою в теорії справедливості, ніж у багатьох інших, більш ранніх мотиваційних моделях.
З цієї причини модель теорії справедливості Адамса виходить за рамки індивідуального "я", і включає в себе впливу і порівняння з положенням інших людей - наприклад, колег і друзів - при формуванні порівняльного погляду і розуміння справедливості, яка зазвичай проявляється як відчуття того, що є справедливим.
Коли люди відчувають себе прекрасно або переважно добре, вони швидше за все мотивовані, а коли вони відчувають себе несправедливо, ображено, вони істотно схильні до відчуття незадоволеності і демотивації. Таким чином, вимір почуття справедливості лежить в основі теорії справедливості.

Справедливість, і, отже, мотиваційну ситуацію, можна спробувати оцінити за допомогою моделі, що не залежить від ступеня, в якій людина вважає, що винагорода перевищує зусилля, навіть не обов'язково в принципі перевищує. Навпаки, справедливість і почуття справедливості, які зазвичай лежить в основі мотивації, залежать від результату порівняння нагорода / вкладення з відношенням, яке виходить (випробовується) іншими людьми, що знаходяться в аналогічній ситуації.
Адамс називає особисті вкладення і одержувані результати і інші подібні поняття, відповідно "входи" і "виходи".
Входи - це, очевидно, що ми вкладаємо в нашу роботу. Виходи це все, що ми отримуємо натомість.
Ці терміни допомагають підкреслити, що те, що люди вкладають в роботу, є багатофакторним поняттям, також як і те, що вони отримують від роботи, містить безліч різних чинників, крім заробітної плати.
Адамс використав термін "референтний інший" для опису тих людей, які можуть бути використані для порівняння, що є ключовим у цій теорії.
Теорія справедливості Адамса має нечіткі межі - зовсім не просто оцінити вкладення і результати. Теорія справедливості додає важливу додаткову характеристику для порівняння з «референтним іншим» (люди розглядаються в порівнянних, подібних ситуаціях).
Теорія справедливості таким чином, допомагає пояснити, чому заробітна плата і робочі умови самі по собі не визначають мотивацію.
З точки зору того, як теорія може бути застосована до роботи і управління, слід сказати, що кожен з нас намагається знайти оптимальний баланс між тим, що ми вкладаємо в нашу роботу, і що ми від неї отримуємо. Але як ми можемо вирішити, що є цим справедливим балансом?
Відповідь лежить в теорії справедливості. Важливо внести в наші вимірювання справедливість - - баланс - шляхом порівняння нашого балансу вкладень і результату, а також інших вкладених і одержуваних чинників, - співвідношення входу і виходу - - з балансами або відношенням, використовуваним іншими людьми, яких ми вважаємо референтними або зразками ( « референтні інші »).
Найголовніше це означає, що теорія справедливість не має на увазі залежності тільки від нашого самостійного співвідношення входів і виходів - вона також має на увазі порівняння між аналогічним співвідношенням у інших.
Ми формуємо уявлення про те, що являє собою справедливе співвідношення (баланс) входів і виходів шляхом порівняння нашої власної ситуації з іншими референтами на ринку, як ми це розуміємо.
На практиці це допомагає пояснити, чому люди так сильно залежать від ситуації (і думки, пліток) колег, друзів, партнерів і т.д., в створенні свого особистого почуття справедливості і рівності в умовах роботи.
Тому теорія Адамса є набагато складнішою, і відповідає мотиваційної моделі, яка утворюється шляхом порівняння вкладень (входів) і результатів (виходів).
Істинне почуття балансу або справедливості, (або несправедливості, відсутності балансу) з'являється тільки після включення в наше власне порівняння своїх входів і виходів, співвідношення входів і виходів інших людей в подібній ситуації.
Цей порівняльний аспект теорії справедливості дає набагато більше рухливості і динамічності оцінки мотивації, ніж зазвичай виникає в мотиваційних теоріях і моделях, заснованих на оцінці власне одну людину.
Наприклад, теорія справедливості пояснює, чому люди можуть бути щасливі і мотивовані ситуацією певний проміжок часу, але без зміни робочих умов або положення, ставати нещасними і втрачають мотивацію, якщо вони дізнаються, наприклад, що їхній колега (або того гірше -в група) отримують в результаті більш високе співвідношення результат / вкладення.
Це також пояснює, чому одна людина, отримуючи просування по службі, або підвищення плати, може втратити мотивації під впливом інших.
Відзначимо також важливий момент, що мова йде про співвідношення, а не просто про суму результатів і вкладень як таких. Це пояснює, наприклад, чому співробітники, що працюють на повний робочий день, при порівнянні свого співвідношення з співвідношенням співробітників, що працюють неповний робочий день, заробляють менше, іноді отримують менше мотивації, коли виявляється, що у частково зайнятих заг
і т.д.................



* Примітка. Унікальність роботи вказана на дату публікації, поточне значення може відрізнятися від зазначеного.