Міжособистісні відносини на роботі і ідентифікація з організацією
Результати дослідження міжособистісних відносин на роботі і ідентифікації з організацією
Розберемося з поняттями. В основі нашого дослідження лежить Організаційна ідентифікація (ОІ), яка в організаційній психології є ключовим конструктом для опису відносин між працівником і організацією. Дослідження показують, що ОІ тісно пов'язана з прихильністю і лояльністю, задоволеністю роботою, бажанням співробітника докладати більше зусиль на благо організації, а також з прагненням ставити організаційне мети вище власних, бажанням розділяти успіхи і невдачі компанії вже не будучи її співробітником. ОІ визначають як сприйняття себе як члена організації на основі, так званої, самокатегоризации ( «я працюю в компанії Н»), що виникають у зв'язку з цим почуттів ( «я люблю компанію Н»), оцінки ( «бути працівником компанії Н престижно) і поведінки (дрес-код, символіка та інше). Визначення ОІ дуже схоже на визначення залученості персоналу, яке активно використовують в практичному менеджменті. І ми можемо стверджувати, що це або одне і те ж, або дуже тісно пов'язані феномени. Але перевага вивчення залученості через ОІ дозволяє побачити більший соціальний контекст (поточну організацію в середовищі, де є безліч інших організацій), краще зрозуміти внутрішню емоційну динаміку (наприклад, маю однакові уявлення про організацію, працівники може до неї по-різному ставиться і ін.) . Мета нашого дослідження полягала у вивченні зв'язку між ОІ та відносинами між працівниками. Ми опитали близько 450 чоловік, різних рівнів ієрархії (фахівці, менеджери початкового, середнього та вищої ланок) і різних робочих спеціальностей (HR, фінансисти, маркетологи та ін.). Все з комерції. Наше дослідження про роль відносин на роботі і ОІ показало наступне:
• ТОП-менеджери більше всіх оцінюють міжособистісні відносини з іншими працівниками як негативні (більше конфліктні, відчужені і т.д.). Менеджери нижчих рівнів і просто фахівці не мають значних відмінностей у вираженості негативних аспектів міжособистісних відносин з колегами.
• Цікаво, що хороші відносини в колективі і організації виявилися значущими для формування позитивної ОІ тільки у фахівців. Трохи інша ситуація у менеджерів. У них, незалежно від займаного ними рівня організаційної ієрархії, у формуванні позитивних зв'язків з організацією відносини з колегами не грають особливої ролі. Мабуть у них більшу значимість мають такі фактори, як особиста зацікавленість в результаті, сенс роботи, престиж організації та інше. Але, погані відносини з колегами або керівництвом викликають прагнення дистанціюватися від організації у всіх працівників, незалежно від посади.
• Окремо відзначу, що погані відносини з керівництвом збільшують ризик виходу працівника з організації на 60% (згідно з дослідженнями Big Data).
• Ефективна спільна робота передує хорошим відносинам - вони не можуть сформуватися, якщо колеги не навчилися працювати один з одним в силу особистих або загальорганізаційних причин.
• Нами були виділені 4 типи ОІ: власне ідентифікація, нейтральна (байдужість до справ організації), амбівалентна (коли працівник одночасно хоче і не хоче бути членом організації) і дезідентіфікація (коли працівник прагне максимально дистанціюватися від організації). Було з'ясовано, що дезідентіфіцірующіеся співробітники схильні оцінювати свої відносини з колегами як агресивні, для нейтральних працівників характерні відчужені відносини, для амбівалентні - напружені. Що стосується власне ідентифікуються з організацією працівників, то вони схильні сприймати відносини як конфліктні - такі працівники дуже особисто сприймають, що відбувається в організації і тому готові відстоювати свою думку аж до конфліктів. Наприклад, в ситуації організаційних змін, такі співробітники можуть чинити опір ініціативам по трансформації компанії.
• У співробітників, які знаходяться в приятельських або дружніх відносинах, формується подібне ставлення до організації і схожі уявлення про неї.
• Ті, працівники, які підтримують дружні стосунки з працівниками з інших відділів, схильні вище оцінювати атмосферу в організації, ефективність керівництва і загальну комунікацію.
Алдар Миколаїв , Слухач Магістерської програми, аспірант МДУ ім. Ломоносова, спеціалізація «Соціальна психологія»
До списку статей по Коучінгу та бізнес-консультування
До списку статей по Клінічної парадигмі менеджменту
До списку статей по Історії та теорії психоаналізу
До списку статей А. В. Россохіна в журналі "Psychologies"
<
