Звільнення за прогул, покрокова процедура-схема

1. До працівника застосували звільнення «за статтею»: розбираємо його доводи з приводу прогулу
2. При покаранні за прогул порядок звільнення вимагає перевірити, скільки часу порушника не було
3. Як правильно звільнити працівника співробітника за прогул, якщо він заявляє про усні домовленості і...
4. Перед звільненням за прогул оформите акт, що працівник відмовився дати пояснення
5. Як довести, що компанія не порушила права співробітника, коли звільнила його за прогул «за статтею»
6. Відсутність негативних наслідків проступку можна не враховувати
7. Чи можна звільнити співробітника за прогул, якщо негативних наслідків не було
8. За ТК РФ при звільненні за прогул необхідно перевірити попередні стягнення
9. Як звільнити працівника за прогул, якщо він був відсутній без поважної причини, але перш порушень не...
10. Процедура звільнення за прогул складається з декількох етапів
11. Якщо зажадати пояснення неможливо через тривалу відсутність працівника на роботі
12. Якщо працівник відмовляється надати пояснення
13. дивіться відеолекцію

Працівник не з'явився на роботі без поважної причини. За це порушникові загрожує розірвання договору. Але звільнення за прогул вимагає дотримання процедури-схеми, покроковий алгоритм якої ми описали в статті. Щоб рішення компанії встояло в суді, знадобиться довести факт порушення, а також дотримання процедури. Інакше суд відновить порушника на посаді.

Перед звільненням перевірте:

До працівника застосували звільнення «за статтею»: розбираємо його доводи з приводу прогулу

Співробітника не було на робочому місці довше 4 годин. Відповідно до статті 81 ТК РФ компанія застосувала до нього дисциплінарну міру у вигляді звільнення за прогул. Але звільнений подав позов. Він вказав, що:

1. Був відсутній на роботі менш як 4 годин без перерви. Він не зміг приїхати на роботу з ранку в зв'язку з сімейними обставинами, про що напередодні усно попереджав безпосереднього керівника. Згідно ПВТР компанії робочий день починається з 9:00, а з 12:00 до 13:00 - обідня перерва. Позивач з'явився о 14:30. На його думку, прогулом можна вважати відсутність довше 4 годин без перерви, а він був відсутній 3 години до обіду і 1,5 години після, тобто з перервою.
2. Вказав на порушення процедури, якої роботодавець зобов'язаний дотримуватися при звільненні за прогул того чи іншого працівника. Компанія запропонувала дати пояснення про порушення. Позивач відмовився, про це склали акт і тією ж датою видали наказ про звільнення. Однак згідно зі ст. 192 ТК РФ роботодавець повинен був надати два робочих дня на надання пояснення.
3. Стверджував, що його відсутність не спричинило негативних наслідків для компанії. Перед тим як звільнити за прогул «за статтею», роботодавець повинен був прийняти це до уваги. Позивач вважав, що компанія вибрала міру, яка не відповідала проступку.
4. Зазначив, що до звільнення не мав інших дисциплінарних стягнень. Крім того, роботодавець не врахував його попереднє ставлення до роботи.

Все це, на думку працівника, свідчило про незаконність заходи, яку до нього застосували.

Такі доводи наводять працівники. Читайте, щоб дізнатися, як на них реагують суди і чи дійсно компанія допустила порушення.

☕ У цій статтею 14 500 знаків. Щоб розібратися в процедурі звільнення за прогул, радимо дочитати до кінця.

✈ Швидкий перехід для нетерплячих: табличка-алгоритм по процедурі звільнення і Відеолекція «Звільнення з ініціативи роботодавця»

При покаранні за прогул порядок звільнення вимагає перевірити, скільки часу порушника не було

У працівника два аргументу, про попереднє усному узгодженні і перерві між робочими годинами:

1. Працівник вважає, що не порушував правила, оскільки усно погодив відсутність з керівником.
2. Він прийшов на роботу о 14:30, хоча робочий день - з 9:00. На його думку, прогулу немає, так як частина періоду відсутності потрапляє на обідню перерву. Це порушує безперервність.

Увага! Нижче ви знайдете 11 прикладів з судової практики.

Як правильно звільнити працівника співробітника за прогул, якщо він заявляє про усні домовленості і припиненні періоду порушення

Якщо аргумент співробітника - усну угоду з безпосереднім начальством, не можна стверджувати, що йому дозволили бути відсутнім. Зверніть увагу суду, що письмового дозволу роботодавця немає.

Якщо працівник говорить про переривання періоду порушення, цей довід теж можна спростувати:

1. У статті 81 Трудового кодексу говориться, що можна застосувати звільнення за прогул, якщо порушника не було на роботі довше 4 годин підряд. Щоб застосувати дане підставу, доведіть, що працівника весь цей час не було (подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Компанії допоможуть дані про облік робочого часу та інші докази.
2. В даному випадку робочий день не розглядають як робочий час протягом дня до і після обіду. Поняття «робочий час» і «час відпочинку» передбачають інші статті (ст. 91, ст. 106 ТК РФ). Працівник плутає поняття «робочий день» і «робочий час». Перерва на обід не впливає на обчислення строку відсутності. Тобто працівник не мав 5 з половиною годин.

У судовій практиці є приклади щодо визначення періоду порушення без урахування обідньої часу.

Наприклад, працівник був відсутній без поважної причини з 12:30 до 18:00, і компанія оформила звільнення за прогул. Звільнений заперечив проти рішення компанії. В період відсутності входив обідня перерва з 13:00 до 14:00, і працівник вважав, що це вплинуло на тривалість загального терміну. Однак суд підтримав рішення компанії. У ПВТР був єдиний розпорядок - з 09:00 до 18:00, а в ТК РФ не визначають робочий день як час до і після перерви на обід. Звільнення визнали законним (визначення Ленінградського обласного суду від 11.04.2012 № 33а-1462/2012).

Таким чином, законодавство РФ і практика не вимагають враховувати обідньої пори при визначенні періоду прогулу та звільнення за це «по статті». Компанії потрібні докази порушення. Перевірте їх при підготовці до справи:

1. На актах про відсутність повинні стояти підписи працівників, які в цей день були на місці і зможуть підтвердити, що їхній колега не прийшов.
2. Якщо компанія використовує автоматизовану систему обліку проходу на територію, ці дані також послужать доказом.
3. Переконайтеся, що працівника своєчасно і належним чином ознайомили з режимом роботи організації. Уявіть в суд лист ознайомлення з ПВТР або розписку про це. Крім того, доказом буде трудовий договір, якщо в ньому зазначено години роботи.

Перед звільненням за прогул оформите акт, що працівник відмовився дати пояснення

За ТК РФ одним з дій компанії в ході звільнення за прогул є встановлення причин проступку - порядок вимагає з'ясувати, чому працівник не прийшов. Якщо причина поважна, звільняти не можна. До таких причин зазвичай відносять:

• обставини, які пов'язані з неможливістю появи на робочому місці;
• виконання відсутнім державних або громадських обов'язків.

Якщо працівник не прийшов по «сімейними обставинами», компанія сама визначає, є ла дана причина поважною. Потрібно з'ясувати, в чому саме полягали обставини. Письмово запросите працівника, чому його не було.

Працівник може відмовитися дати пояснення за фактом відсутності. У цьому випадку компанія має право припускати, що він був відсутній з неповажної причини.

Як довести, що компанія не порушила права співробітника, коли звільнила його за прогул «за статтею»

Іноді компанії оформляють наказ тим же числом, коли підписали акт про відмову від пояснень. У цьому ситуації працівник може вказати в позові, що порядок порушили. Роботодавець повинен надати 2 робочих дня на надання пояснень (ст. 192 ТК РФ).

У свою користь компанія може вказати, що:

1. У цій статті ТК вказано максимально можливий для пояснень термін. Якби звільнений попросив час на підготовку пояснень, акт про відмову передчасно складати було б не можна. Але якщо працівник відразу і категорично відмовився розповісти про причини відсутності, максимальний термін витримувати немає необхідності.
2. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Суди приймають аргумент, що відмова працівника від оформлення пояснень не є підставою для припинення процедури звільнення за прогул «за статтею».

Наприклад, компанія оскаржила розпорядження ГИТ про поновлення працівника і виплати йому компенсації за вимушений прогул. На думку інспекції, роботодавець не дав 2 дні на пояснення і тим самим порушив права працівника. Але ВС РФ вказав, що дисциплінарне стягнення можна накласти, навіть якщо від працівника не надійшло пояснень (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). У контролерів не було підстав для розпорядження (визначення ВС РФ від 30.07.2008 № 36-В08-23).

Аналогічний висновок зробив Мосміськсуд (ухвала від 15.06.2010 у справі № 33-17226). Однак коли компанія готує заперечення на позов, слід врахувати протилежну практику (визначення Московського міського суду від 20.01.2011 по справі № 33-1164, визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 07.10.2010 № 13790). Щоб знизити ризики, можна оформити акт про відмову, коли запитуєте у працівника пояснення, а також повторно - через дві доби, якщо працівник не передумав і пояснення не дав.

Відсутність негативних наслідків проступку можна не враховувати

При оформленні дисциплінарного стягнення процедура включає в себе оцінку тяжкості проступку. Працівник може заявити в суді, що його відсутність не мало для компанії негативних наслідків. Деякі суди не погоджуються з рішенням компанії звільнити прогульника. Це найбільш важка міра покарання, її слід застосовувати згідно проступку. Суд може відновити порушника і визнати звільнення незаконним.

Наприклад, слюсар-авторемонтник відпросився у свого безпосереднього керівника на півдня. Майстер дозволив йому піти, однак на заяві не було підпису техдиректора. Роботодавець визнав відсутність прогулом і вирішив, що є підстави покарати за це звільненням. Але суд розцінив дії компанії як незаконні. Вона не підтвердила, що вчинок авторемонтника спричинив негативні наслідки (визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 01.11.2010 № 33-14785).

Чи можна звільнити співробітника за прогул, якщо негативних наслідків не було

Компанія може спростувати аргумент про відсутність наслідків. Прогул - це грубе порушення. Не важливо, які наслідки він спричинив для роботодавця. Наявність наслідків не потрібно доводити, це не входить в юридично значимі обставини. Існує відповідна практика.

Наприклад, позивач просив про відновлення. Компанія звільнила працівника, хоча відсутність на роботі на ній не позначилося. Але суд визнав рішення компанії обгрунтованим (визначення Московського міського суду від 28.10.2010 по справі № 33-30782). Аналогічний висновок суд зробив і в іншій справі (визначення Московського міського суду від 05.10.2010 по справі № 33-30900).

У компанії є шанс відстояти своє рішення в суді, хоча прогул працівника не вплинув на її діяльність.

За ТК РФ при звільненні за прогул необхідно перевірити попередні стягнення

Компанії необхідно довести, що:

• працівник допустив порушення;
• врахували обставини порушення та його тяжкість;
• врахували поведінку якого звільняють і його ставлення до роботи в цілому (п. 53 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2).

Якщо раніше до працівника дисциплінарні заходи не застосовували, звільняти ризиковано. Суд може розцінити це як факт, що ставлення працівника до своїх обов'язків не взяли до уваги. Однак є і зустрічна практика.

Наприклад, співробітниці не було на роботі 2 дні, і її звільнили. Позивачка вказала, що просила про відпустку за сімейними обставинами. Суд погодився з компанією в тому, що співробітниця зробила прогул - письмової заяви про відпустку вона не представила. Хоча вона давно не отримувала дисциплінарних стягнень, це не говорить про незаконність звільнення (визначення Московського міського суду від 28.07.2011 по справі № 33-23719-2011).

У рішенні по іншій справі цей же суд вказав, що працівника можна звільнити за прогул незалежно від того, чи застосовували до нього в минулому дисциплінарні заходи (визначення Московського обласного суду від 15.03.2012 по справі № 33-6739).

Як звільнити працівника за прогул, якщо він був відсутній без поважної причини, але перш порушень не допускав

Коли компанія вирішує, як покарати за прогул, вона повинна спиратися на загальні правові принципи. У тому числі базові положення Конституції РФ (ст. Ст. 1, 2, 6, 15, 17, 18, 19, 46, 49, 50, 54, 55). Щоб довести виконання своєї частини зобов'язань, компанія надає суду докази, що:

• працівник зробив дисциплінарний проступок;
• міру покарання вибрали з урахуванням його ваги і ставлення працівника до праці і своїх обов'язків;
• немає інших порушень порядку звільнення.

Якщо виявлять порушення з боку компанії, працівника можуть відновити. Однак суд не може замінити звільнення іншою мірою покарання (ст. 192 ТК РФ). Якщо ви вибрали звільнення, обґрунтуйте цей вибір.

Процедура звільнення за прогул складається з декількох етапів

дія роботодавця

На що звернути увагу

Відзначити в табелі неявку.

На початку робочого неявку відзначають як «з невідомих причин» ( «НН»). Коли причини з'ясують і віднесуть їх до неповажних, позначку скорегувати і поставити «ПР» (прогул).

Скласти доповідну записку, що співробітника немає на робочому місці

Складання записки необхідно, щоб підтвердити дату, з якої компанії відомо про порушення працівника. З цього дня починає текти термін для застосування дисциплінарних заходів (подп. 2. п. 34 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2).

Скласти акт , Що працівник не з'явився в компанії з невідомих причин

Акт потрібно підкріпити показаннями свідків і даними електронної пропускної системи (при її наявності). Працівника знайомлять з документом, він повинен розписатися. Якщо порушник відмовиться поставити свій підпис, це відзначають в акті.

Дізнатися, чому працівник не з'явився

Зажадайте письмове пояснення.

Якщо зажадати пояснення неможливо через тривалу відсутність працівника на роботі

Керівник компанії або інший уповноважений співробітник поштою надсилає відсутньому запит пояснень

Довести запит пояснень допоможуть:

• копія вимоги пояснень;
• копія повідомлення, яку запевнили на пошті;
• копія квитанції про оплату листи.

Якщо працівник відмовляється надати пояснення

Скласти акт про відмову від дачі пояснень

Працівникові дається 2 дні на роздуми. Складіть акт про відсутність пояснень після закінчення цього періоду (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)

видати наказ про звільнення

Встигніть видати наказ не пізніше 1 місяця з дня, коли компанія виявила порушення. В цей термін не входить час:

• відсутності працівника через хворобу;
• відпустки;
• врахування думки профспілки (ч. 3. ст. 193 ТК РФ).

Ознайомити працівника з наказом

Компанія повинна ознайомити працівника з наказом протягом 3 днів з дати видання (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Видати трудову книжку і провести розрахунок

В день звільнення з працівником потрібно провести розрахунок і видати йому трудову. Якщо його не буде на роботі, компанія зобов'язана направити повідомлення, що працівникові потрібно:

• прийти за трудовою книжкою, або
• письмово погодитися на отримання документів поштою (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

дивіться відеолекцію

Звільнення з ініціативи роботодавця. Розповідає керівник практики трудового права компанії Goltsblat BLP Надія Ілюшина.

прослухайте курс відеолекцій про участь юридичної служби в роботі з персоналом у Вищій школі юриста . Систематизуйте свої знання і отримаєте документальне підтвердження: диплом державного зразка .