Система мотивації персоналу: розробка і вдосконалення. Як правильно стимулювати співробітників?

1. Система мотивації співробітників: сутність та зміст
2. Як розробити систему мотивації персоналу: 7 важливих кроків

Розробка системи мотивації персоналу на підприємстві - це пріоритетне завдання сучасного управлінця, який прагне організувати максимально ефективний процес роботи своєї компанії. Але незважаючи на всю важливість такої системи, багато керівників якщо і впроваджують будь-які мотиваційні інструменти, то роблять це хаотично і безсистемно.

Деякі обмежуються тривіальними способами мотивації, такими, як дошки пошани, 13-а зарплата, святкові премії і т.д. Інші ж вигадують хитромудру схему нарахування бонусів і премій. Треті впроваджують то одну систему заохочень, то іншу, випробовуючи на міцність терпіння персоналу.

Як же знайти ту саму «чарівну кнопку» у своїх підлеглих, яка підніме продуктивність праці на 80 lvl?
У цій статті ми розглянемо принципи формування ефективної системи мотивації персоналу, особливості та приклади її впровадження в роботу компанії.

Система мотивації співробітників: сутність та зміст

Якісна схема стимулювання персоналу включає як матеріальні, так і нематеріальні методи. Тільки в такій комбінації вона буде ефективно працювати і приносити результати.

Система мотивації виконує ряд важливих функцій:

• спонукає підлеглих якісно і з ентузіазмом виконувати робочі завдання, діяти тільки в інтересах компанії;
• дає можливість продуктивним співробітникам заробляти більше, а непродуктивних стимулює підтягувати свій рівень;
• позитивно впливає на побудову стабільної та ефективної команди, допомагає уникнути плинності цінних кадрів;
• підвищує корпоративний дух, лояльність працівників по відношенню до організації;
• автоматизує систему управління персоналу, економлячи час керівника і гроші власника фірми.

Ефективні, продуктивні, перспективні працівники - це цінний ресурс компанії, від якого безпосередньо залежить її прибуток і успіх.

Щоб система мотивації та стимулювання персоналу в організації працювала максимально ефективно, необхідно враховувати кілька факторів:

• фінансові можливості компанії;
• корпоративний уклад організації;
• формат підприємства;
• кількість департаментів, загальне число персоналу;
• атмосфера в колективі, ставлення підлеглих до керівництва і компанії;
• психотипи співробітників.

Якщо з першими п'ятьма пунктами питань не виникає, то в останній варто внести ясність. Ми розуміємо, що всі співробітники не можуть однаково продуктивно працювати в абсолютно рівних умовах. Рівень ефективності завжди залежить від психотипу працівника. Тому формування системи мотивації персоналу починається з вивчення їх психологічних типажів.

Отже, 6 основних типів працівників:

• аналітик,
• кар'єрист,
• емоціонал,
• ініціатор,
• конформіст,
• індивідуаліст.

Аналітик - вдумливий, відповідальний. Зовні здається, що він малоемоціональний, замкнутий. Він звик чітко слідувати власним планом, виконувати завдання найкоротшими шляхами, без зволікань. Аналітику важливо бути зрозумілим, усвідомлювати власну значущість в команді, бачити, що його робота оцінюється по достоїнству.

Кар'єрист - сміливий, активний, цілеспрямований. Якщо перед ним стоїть конкретне завдання і певний стимул, значить, він будь-якими шляхами досягне поставленої мети. Але власні інтереси він практично завжди ставить вище колективних. Тому для такого типу працівників важливий фактор розвитку, кар'єрного росту, а найбільш ефективно на нього діє атмосфера суперництва.

Емоціонал - емпатівний, безконфліктний, завжди готовий допомогти. Продуктивність часто залежить від настрою. У хорошому настрої він готовий гори звернути, а ось в смутному - не здатний виконати навіть елементарні завдання. Такому співробітникові важливо відчувати приналежність до соціальної групи - колективу. Часто заводить дружбу з колегами, тому на роботі відчуває себе комфортно.

Ініціатор буквально вирує креативними ідеями. Він «заводила», любить перебувати в центрі уваги, очолювати будь-які заходи, організовувати групи людей для виконання певних завдань. Ініціатор потребує уваги, регулярної похвали.

Конформіст - товариський, доброзичливий, але вважає за краще залишатися в стороні від важливих заходів і завдань. Він пристосовується до будь-яких робочих умов. Високими результатами похвалитися не може, швидше за тримається на одному задовільному рівні. Найбільше цінує комфорт і спокій.

Індивідуаліст - самостійний, впевнений в собі, наполегливий. Він не зовсім командний гравець, він - одинак, тому що впевнений: «якщо хочеш виконати роботу добре - зроби її сам». Йому важливо зберігати свою індивідуальність і самостійність в процесі роботи.

Розробка системи мотивації персоналу - кропітка, трудомісткий процес. Він вимагає до себе комплексного підходу, часу і коштів.

Далі ми розберемо, які елементи включають в себе сучасні системи мотивації персоналу, розглянемо алгоритм побудови та впровадження в роботу організації.

Як розробити систему мотивації персоналу: 7 важливих кроків

У команді Marketing Gamers успішно працює гейміфіцірованная система мотивації. Детальніше про неї ви дізнаєтеся, прочитавши статтю « 10 методів нематеріальної мотивації персоналу ».

А зараз ми розглянемо систему мотивації персоналу в організації на класичному прикладі - на команді менеджерів з продажу в типовому рекламному агентстві. Очевидно, що від продуктивності, самовіддачі і старанності цих співробітників залежить прибуток компанії.

Вихідні дані:

• штат відділу продажів - 14 менеджерів;
• формат роботи - офлайн + онлайн;
• головна проблема - низька ефективність.

Отже, проектування мотиваційної програми складається з основних 7 кроків.

Крок 1 . З'ясування головних проблем на підприємстві, які виникають через відсутність мотивації співробітників, визначення причин.

У разі рекламного агентства це будуть стандартні для багатьох компаній випадки:

• регулярне запізнення,
• низькі показники ефективності,
• авральний режим роботи,
• апатичний, нездорове настрій в колективі,
• плинність кадрів.

Крок 2. Визначення ключових завдань системи мотивації персоналу, згідно з результатами першого кроку. Причому завдання можуть бути як загальними для всього колективу, так і конкретними для певних відділів, груп співробітників і навіть окремих фахівців.

Повернемося до прикладу. У цьому випадку завдання були розроблені для мотивації групи менеджерів і носили такий характер:

• підвищення ефективності відділу продажів - збільшення прибутку на X% за Y часу;
• здорова атмосфера в колективі - поліпшення «бойового» настрою команди;
• створення цілісної, професійної команди - усунення плинності кадрів;
• дотримання термінів, дедлайнів - виховання пунктуальності, відповідальності.

Крок 3. Проведення соціального дослідження (анкетування, опитування, інтерв'ю) з метою виявлення ефективних стимулів для всієї команди і кожного співробітника зокрема.

В процесі розробки мотиваційної програми для колективу менеджерів рекламного агентства, методом анонімного анкетування було виявлено, що найбільше вони незадоволені умовами праці. Сумне оформлення офісу, відсутність місць відпочинку і можливості подумати в тиші негативно впливає на настрій.

На другому місці опинився напружений графік роботи. На третьому - рівень зарплати.

Таким чином, керівництво визначило ключові стимули мотивації: комфорт, вільний час, гроші.

Крок 4. Розробка системи мотивації персоналу, схема якої повинна ґрунтуватися на результатах попередніх етапів. Цей крок має на увазі також:

• вибір інструментів мотивації,
• ув'язку матеріальних і нематеріальних способів стимулювання,
• визначення послідовності і періодичності мотиваційних заходів.

Схема системи мотивації (СМ) персоналу

Проект системи мотивації необхідно затвердити у вищого керівництва (власника компанії) і оформити, як офіційний документ.

Крок 5. Розрахунок матеріальних витрат на впровадження оптимальної системи мотивації. При підрахунках не варто забувати, що ситий, бадьорий і щасливий працівник - це ваш найцінніший ресурс, а також вигідна інвестиція в майбутні успіхи компанії.

Крок 6. Інформування співробітників про нововведення, вимогах, цілі і завдання, які ставляться перед ними. Потрібно детально пояснити механізм і тонкощі роботи системи, терміни введення, перспективи та нові можливості, які відкриваються перед вашими фахівцями. Якщо мотиваційна схема занадто хитромудро, тоді обов'язково роздайте персоналу докладні інструкції з описом параметрів оцінки, способом нарахування бонусів, премій, штрафів.

Крок 7. Запуск і тестування мотиваційної системи, а після закінчення пробного періоду - розрахунок економічної вигоди введених заходів. Тобто вам потрібно просто співвіднести витрачені матеріальні засоби з отриманим прибутком.

Якщо результат виявиться негативним, наступний етап - це вдосконалення системи мотивації персоналу, який включає:

• повторне дослідження ситуації,
• постановку нових цілей,
• визначення найбільш ефективних стимулів,
• вибір відповідних інструментів.

У разі рекламного агентства, приклад якого ми розглянули, програма стимулювання співробітників виявилася цілком працездатною.

Комплексний підхід, регулярність і неухильне виконання обіцянок - це основи системи мотивації персоналу. Неможливо побудувати ефективну схему управління персоналом, якщо керівництво буде ухилятися від власних зобов'язань перед своїми підлеглими.

Крім того, програма стимулювання персоналу потребує регулярного перегляду, в ідеалі - кожні півроку. Це не означає, що потрібно кардинально міняти ефективну схему мотивації, вводити нові інструменти і т.д. Досить провести дослідження і аналіз даних, потім оцінити ефективність діючої мотиваційної програми, а після цього відкоригувати її, згідно з новими тенденціями, фінансової ситуації і змін в колективі.

А яка система мотивації працює у вашій компанії, і які інструменти ви використовуєте для підтримки «бойового» настрою в колектив? Розкажіть про це в коментарях!