- КОМУ ПОКЛАДЕНО скорочений робочий час?
- КАТЕГОРІЇ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ВИЗНАЧЕНІ У СТАТТІ 92 ТК РФ
- Оплата понаднормової роботи
- Встановлення скороченого робочого часу
- Незастосування скороченого робочого часу
Скорочений робочий час - привід для суперечок?
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Однак трудове законодавство встановлює багато винятків з цього правила. Частина з них обумовлена виробничими процесами роботодавця (конвеєрне виробництво, безперервний цикл роботи і т. Д.), А частина - статусом працівників, їх «пільговим» становищем. У першому випадку допускається збільшити тривалість щоденної роботи, у другому - роботодавець зобов'язаний встановити працівникові меншу кількість робочого часу, тобто скорочений робочий час.
КОМУ ПОКЛАДЕНО скорочений робочий час?
Частиною 1 ст. 92 ТК РФ закріплено перелік категорій працівників, яким кожен роботодавець зобов'язаний встановити скорочений робочий час. Там же визначено тривалість робочого часу. Таких категорій небагато:
• працівники у віці до 16 років - не більше 24 годин на тиждень;
• працівники у віці від 16 до 18 років - не більше 35 годин на тиждень;
• працівники, які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;
• працівники, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих умов праці 3 або 4 ступеня або шкідливим впливам праці, - не більше 36 годин на тиждень.
Крім того, Трудовий кодекс РФ містить ще кілька норм, в яких для окремих категорій працівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу:
• жінки, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, - 36 годин на тиждень (ст. 320 ТК РФ);
• педагогічні працівники - не більше 36 годин на тиждень (ст. 333 ТК РФ);
• медичні працівники - не більше 39 годин на тиждень (ст. 350 ТК РФ);
• жінки, які працюють в сільській місцевості, - не більше 36 годин на тиждень (ст. 252 ТК РФ).
Тривалість робочого часу конкретного працівника встановлюється трудовим договором на підставі галузевого (міжгалузевого) угоди і колективного договору з урахуванням результатів спеціальної оцінки умов праці (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).
Незважаючи на гадану простоту положень вищевказаних норм Трудового кодексу РФ, у багатьох роботодавців виникає чимало спірних моментів з працівниками.
Розглянемо найбільш часто зустрічаються суперечки в області застосування скороченого робочого часу, а також з'ясуємо, наскільки правомірні ті чи інші вимоги, на яких заснований суперечка.
Формально суперечки про встановлення скороченого робочого часу можна розділити за категоріями позивачів: перелічених в ст. 92 ТК РФ; не вказані у списку в ст. 92 ТК РФ, але зазначених в інших нормах Трудового кодексу РФ.
КАТЕГОРІЇ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ВИЗНАЧЕНІ У СТАТТІ 92 ТК РФ
Розглянемо суперечки про скорочений робочий час, що виникають з працівниками незалежно від їх професії, тобто з категоріями працівників, перерахованими в ст. 92 ТК РФ.
Оплата понаднормової роботи
Трапляються ситуації, коли працівник має право на скорочений робочий час (причому це може бути навіть не відображено в його трудовому договорі), але фактично відпрацьовує нормальна кількість робочого часу (40 годин на тиждень). «Зайві» години роботи при цьому вважаються понаднормові (ст. 99 ТК РФ) і повинні оплачуватися за правилами, встановленими ст. 152 ТК РФ. На ділі ж цього не відбувається.
Рано чи пізно у працівника виникає цілком законне в даній ситуації бажання змусити роботодавця оплатити «накопичені» понаднормові години в підвищеному розмірі. Дані вимоги суд визнає законними, але задовольняє їх тільки в межах строку на звернення до суду, якщо є відповідне клопотання від роботодавця.
Крім того, якщо в процесі суперечки буде виявлено факт, що в трудовому договорі з працівником-пільговиком не встановлено скорочений робочий день, це буде вже прямим порушенням його прав.
Тобто вимоги працівника, що має право на скорочений робочий час, але фактично працював більше, про оплату понаднормової роботи законні і обгрунтовані. Але з відповідними вимогами працівник повинен звертатися своєчасно. В даний час, згідно з ч. 2 ст. 392 ТК РФ, цей термін становить один рік.
Бувають ситуації, коли роботодавець має право не встановлювати працівнику скорочену тривалість робочого часу, але при цьому повинен оплачувати йому «наднормові години роботи» додатково. Йдеться про випадки, перерахованих в ч. 3 ст. 92 ТК РФ.
Витяг з Трудового кодексу РФ
Стаття 92. Скорочена тривалість робочого часу
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
[...]
для працівників, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих умов праці 3 або 4 ступеня або шкідливим впливам праці, - не більше 36 годин на тиждень.
[...]
На підставі галузевого (міжгалузевого) угоди і колективного договору, а також письмової згоди працівника, оформленого шляхом укладення окремої угоди до трудового договору, тривалість робочого часу, зазначена в абзаці п'ятому частини першої цієї статті, може бути збільшена, але не більше ніж до 40 годин в тиждень з виплатою працівникові окремо встановлюється грошової компенсації в порядку, розмірах та на умовах, які встановлені галузевими (міжгалузевими) угодами, колективними договорами.
Однак можлива ситуація, коли робочий час пільговика продовжують до нормальної тривалості, але не становлять ніяких перерахованих в ч. 3 ст. 92 ТК РФ документів. Працівник як працював, так і працює 40 годин на тиждень, при цьому компенсація йому не виплачується. У цьому випадку вимоги працівника про оплату нескорочених годин як понаднормової роботи також є законними і обгрунтованими. Даний висновок випливає з позицій судів.
Таким чином, працівникам, які працюють у шкідливих умовах, можна залишити тривалість робочого часу в межах нормальної. Але при цьому повинна бути встановлена грошова компенсація. Порушення даного положення дає працівникові право вимагати оплату годин, відпрацьованих понад скороченого робочого часу, за правилами оплати понаднормової роботи.
Встановлення скороченого робочого часу
У судовій практиці останніх років зросла кількість спорів з вимогами працівників встановити їм скорочену тривалість робочого часу.
Така ситуація зазвичай виникає з працівниками, які «застали» зміна ст. 92 ТК РФ з 2014 р
Відзначимо, що закон дозволяє роботодавцям використовувати результати атестації, але не гарантії і компенсації, раніше встановлені на підставі такої атестації.
Пунктом 3 ст. 15 Федерального закону від 28.12.2013 № 421-ФЗ передбачена можливість збереження колишнього порядку і умов надання компенсаційних заходів, а також їх розмірів. Згідно з цією нормою можна застосовувати раніше передбачені компенсаційні заходи, якщо вони фактично реалізовувалися щодо працівника за станом на 1 січня 2014 р і при цьому збереглися відповідні умови праці на робочому місці, які були підставою для призначення цих компенсаційних заходів.
Тобто якщо стосовно працівника за результатами Спецоцінка праці вперше встановлені шкідливі умови 1 або 2 ступеня, він не має права на скорочену тривалість робочого часу.
В даний час працівники, які працюють у шкідливих умовах, мають право на встановлення скороченої тривалості робочого часу, якщо:
а) вони працюють у шкідливих умовах 3 або 4 ступеня;
б) вони працюють у шкідливих умовах 1 і 2 ступеня, але відповідно до раніше чинної редакції ст. 92ТК РФ їм була встановлена скорочена тривалість робочого часу і на 1 січня 2014 р дана гарантія фактично їм надавалася (вони і до цього дня зберігають на неї право).
Однак в деяких випадках суд дійшов висновку, що гарантія скороченого робочого часу підлягає наданню вперше і в даний час, якщо право на цю обмежену гарантію виникло раніше 1 січня 2014 р але неправомірно не надавався роботодавцем працівникові [1] .
Незастосування скороченого робочого часу
У судовій практиці зустрічаються незвичайні суперечки. Наприклад, працівник вимагав не встановлювати йому скорочений робочий час і навіть звернувся з цією вимогою до суду.
Однак дана вимога не тільки незвично, але ще і неправомірно, оскільки робота в умовах скороченого робочого часу - це не тільки право працівника. Закон зобов'язує роботодавця встановити скорочений робочий час в певних випадках.
Скорочений робочий час - це гарантія, що надається лише деяким працівникам, які мають тим чи іншим «пільговим» статусом. І закон не передбачає її застосування за бажанням працівника.
Встановлено єдине імперативне правило про необхідність застосування скороченого робочого часу відразу після отримання роботодавцем інформації про зміна статус працівника чи інших обставин, в зв'язку з якими закон встановлює цю обмежену гарантію. Правильність цього висновку підтверджена і позиціями судів.
Таким чином, якщо норма закону наказує встановлювати працівнику з певним пільговим статусом скорочену тривалість робочого часу і не містить на цей рахунок винятків (як, наприклад, для працівників, які працюють у шкідливих умовах праці), то сторони трудових відносин не вправі додержуватися власних бажань і домовленостям . Вимога про встановлення скороченої тривалості робочого часу в даному випадку імперативно.
[1] Апеляційне визначення Московського міського суду від 02.12.2014 по справі № 33-37873.
Н. В. Пластініна,
юрист
КОМУ ПОКЛАДЕНО скорочений робочий час?
<
